| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-15页 |
| 1.1 论文研究的背景 | 第8-9页 |
| 1.2 论文研究的意义 | 第9-10页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第10-13页 |
| 1.3.1 国内研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3.2 国外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.4 本文主要内容以及研究思路 | 第13-15页 |
| 第二章 基本概念及基础理论 | 第15-19页 |
| 2.1 基本概念 | 第15-16页 |
| 2.1.1 中小企业定义 | 第15页 |
| 2.1.2 中小企业的经营特点 | 第15-16页 |
| 2.2 人才保持相关理论 | 第16-19页 |
| 2.2.1 人才保持理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 人才分类理论 | 第17页 |
| 2.2.3 激励相关理论 | 第17-19页 |
| 第三章 基于企业层面的人才保持问题分析 | 第19-23页 |
| 3.1 中小企业发展现状 | 第19-20页 |
| 3.1.1 政府政策的引导未达既定效果 | 第19页 |
| 3.1.2 企业机制的设定缺乏合理性 | 第19-20页 |
| 3.2 企业层面的人才保持现状分析 | 第20-23页 |
| 3.2.1 规范薪酬机制的集体缺失 | 第20-21页 |
| 3.2.2 福利保障的完全忽视 | 第21-22页 |
| 3.2.3 领导权力驾驭制度管理 | 第22-23页 |
| 第四章 基于员工层面人才保持问题分析 | 第23-29页 |
| 4.1 员工需求理论解析 | 第23页 |
| 4.2 基于员工层面人才保持问题分析 | 第23-29页 |
| 4.2.1 物质需求与薪酬系统结合未能产生杠杆效应 | 第23-25页 |
| 4.2.2 成就需求与晋升系统的结合未能产生能动作用 | 第25-27页 |
| 4.2.3 自我实现需求与企业发展远景未能很好结合使员工缺乏归属感 | 第27页 |
| 4.2.4 员工精神需求与人文关怀的缺失形成反差 | 第27-29页 |
| 第五章 人才保持的可行性方案研究 | 第29-44页 |
| 5.1 建立薪酬体系，激发员工动力 | 第29-32页 |
| 5.1.1 工资的基本构成 | 第29页 |
| 5.1.2 岗位薪酬级差的设定 | 第29-30页 |
| 5.1.3 激励政策的设定 | 第30-32页 |
| 5.2 建立职级晋升系统，刺激晋升欲望 | 第32-38页 |
| 5.2.1 组织结构的作用 | 第32-33页 |
| 5.2.2 组织结构图的设计 | 第33-35页 |
| 5.2.3 员工职级晋升系统的设计 | 第35-38页 |
| 5.3 建立股权机制，实现员工当家作主 | 第38-40页 |
| 5.4 构建企业文化，增加员工归属感 | 第40-44页 |
| 5.4.1 品牌分机制的管理实施 | 第40-41页 |
| 5.4.2 公开平台的运用 | 第41-42页 |
| 5.4.3 建立培训机制 | 第42-44页 |
| 结论 | 第44-46页 |
| 论文主要结论 | 第44-45页 |
| 论文主要创新点 | 第45页 |
| 有待进一步解决的问题 | 第45-46页 |
| 附录 | 第46-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第52-53页 |
| 致谢 | 第53页 |
