| 摘要 | 第5-7页 |
| ABSTRACT | 第7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 研究内容与方法 | 第13-14页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第13页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3 研究流程与论文结构 | 第14-15页 |
| 1.3.1 研究流程 | 第14页 |
| 1.3.2 论文结构 | 第14-15页 |
| 1.3.3 论文主要创新成果 | 第15页 |
| 1.4 本章小结 | 第15-16页 |
| 第二章 相关理论及文献综述 | 第16-22页 |
| 2.1 营销型企业 | 第16页 |
| 2.2 人力资源实践的内部协同机制 | 第16-18页 |
| 2.3 企业变革过程中人力资源实践的匹配观点 | 第18页 |
| 2.4 人力资源实践的软、硬模型 | 第18-19页 |
| 2.5 企业管理中的“自己人”、“外人” | 第19-21页 |
| 2.6 本章小结 | 第21-22页 |
| 第三章 研究设计 | 第22-25页 |
| 3.1 研究方法和相关资料的获取 | 第22页 |
| 3.2 数据分析与编码 | 第22-24页 |
| 3.2.1 编码过程描述 | 第22-23页 |
| 3.2.2 编码结果 | 第23-24页 |
| 3.3 本章小结 | 第24-25页 |
| 第四章 海洋王的人力资源实践变革 | 第25-32页 |
| 4.1 海洋王公司简介 | 第25-26页 |
| 4.1.1 基本情况及特点 | 第25页 |
| 4.1.2 企业演变历程 | 第25-26页 |
| 4.2. 海洋王三个阶段的人力资源实践特点描述 | 第26-29页 |
| 4.2.1 创业阶段的人力资源实践特点描述 | 第26-27页 |
| 4.2.2 转型阶段的人力资源实践特点描述 | 第27-28页 |
| 4.2.3 成长阶段的人力资源实践特点描述 | 第28-29页 |
| 4.3 关于海洋王人力资源实践变革整体趋势的讨论 | 第29-31页 |
| 4.4 本章小结 | 第31-32页 |
| 第五章 海洋王的人力资源实践内部协同机制探讨 | 第32-37页 |
| 5.1 提升员工能力的实践组合及其积极协同机制 | 第32-33页 |
| 5.2 降低核心员工的流失率的实践组合及其消极、积极协同机制 | 第33-34页 |
| 5.3 培训与员工影响力项目的实践组合及其积极协同机制 | 第34页 |
| 5.4 提高员工动力的实践组合及其消极、积极协同机制 | 第34-36页 |
| 5.5 本章小结 | 第36-37页 |
| 结论与讨论 | 第37-49页 |
| 6.1 本文研究结果的直接讨论 | 第37-40页 |
| 6.2 本次研究结果的启发探讨 | 第40-47页 |
| 6.2.1 基于人性理念的 HRM 系统思考：从软硬模型到区隔管理 | 第40-41页 |
| 6.2.2 基于合作理念的 HRM 系统思考：降低合作成本的 HRM 系统 | 第41-47页 |
| 6.2.2.1 “自己人”与“外人”的不同合作理念 | 第41-42页 |
| 6.2.2.2 创业初期形成的“自己人”HRM 系统 | 第42-43页 |
| 6.2.2.3 转型期形成的封闭圈子 HRM 系统 | 第43-44页 |
| 6.2.2.4 成长期逐步建立的开放圈子 HRM 系统 | 第44-45页 |
| 6.2.2.5 基于合作理念的 HRM 系统总结 | 第45-47页 |
| 6.3 本次研究的局限与展望 | 第47-48页 |
| 6.5 本章小结 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-53页 |
| 附录1：访谈提纲 | 第53-57页 |
| 附录2 案例资料库 | 第57-58页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 附件 | 第60页 |
