| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第14-22页 |
| 1.1 研究背景 | 第14-15页 |
| 1.2 研究的目的与意义 | 第15-16页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第15页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第15-16页 |
| 1.3 国内外研究状况 | 第16-18页 |
| 1.3.1 国外研究状况 | 第16-17页 |
| 1.3.2 国内研究状况 | 第17-18页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第18-22页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第18-20页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第20-22页 |
| 第二章 相关理论综述 | 第22-30页 |
| 2.1 工艺、工艺师的含义与职业特点 | 第22-23页 |
| 2.1.1 工艺的含义 | 第22页 |
| 2.1.2 工艺师的含义 | 第22页 |
| 2.1.3 工艺师的职业特点 | 第22-23页 |
| 2.2 激励的含义及其主要理论 | 第23-26页 |
| 2.2.1 激励的含义 | 第23页 |
| 2.2.2 激励的主要理论 | 第23-26页 |
| 2.3 双因素理论 | 第26-30页 |
| 2.3.1 双因素理论的主要内容 | 第26-27页 |
| 2.3.2 运用双因素理论的重要作用 | 第27-30页 |
| 第三章 西安HT公司工艺师激励现状的调查分析 | 第30-56页 |
| 3.1 西安HT公司简介 | 第30-31页 |
| 3.2 调查方案设计 | 第31-32页 |
| 3.2.1 调查对象 | 第31页 |
| 3.2.2 调查内容 | 第31页 |
| 3.2.3 调查方法 | 第31-32页 |
| 3.2.4 调查问卷、访谈提纲设计 | 第32页 |
| 3.3 现状调查与分析 | 第32-46页 |
| 3.3.1 HT公司工艺师的基本特征 | 第32-33页 |
| 3.3.2 公司工艺师工作满意度的调查分析 | 第33-34页 |
| 3.3.3 工艺师激励的保健因素调查分析 | 第34-38页 |
| 3.3.4 工艺师激励的激励因素调查分析 | 第38-44页 |
| 3.3.5 基于交叉表的工艺师激励结果分析 | 第44页 |
| 3.3.6 基于线性相关工艺师激励的结果分析 | 第44-46页 |
| 3.4 公司工艺师的激励效果分析 | 第46-56页 |
| 3.4.1 工艺师保健因素的激励效果分析 | 第47-50页 |
| 3.4.2 工艺师激励因素的激励效果分析 | 第50-56页 |
| 第四章 西安HT公司工艺师激励中存在的问题及原因分析 | 第56-66页 |
| 4.1 存在的主要问题 | 第56-61页 |
| 4.1.1 保健因素方面 | 第56-59页 |
| 4.1.2 激励因素方面 | 第59-61页 |
| 4.2 存在问题的原因分析 | 第61-66页 |
| 4.2.1 理念方面的原因分析 | 第61-62页 |
| 4.2.2 制度方面的原因分析 | 第62-63页 |
| 4.2.3 环境方面的原因分析 | 第63-66页 |
| 第五章 西安HT公司工艺师激励的对策 | 第66-78页 |
| 5.1 基于双因素理论的HT公司工艺师激励设计 | 第66-68页 |
| 5.1.1 构建原则 | 第66页 |
| 5.1.2 构建目标 | 第66-68页 |
| 5.2 基于保健因素的工艺师激励对策 | 第68-71页 |
| 5.2.1 改善工作条件 | 第68页 |
| 5.2.2 增加沟通机制的重视程度 | 第68-69页 |
| 5.2.3 监督机制的完善 | 第69页 |
| 5.2.4 奖惩制度的优化 | 第69-71页 |
| 5.3 基于激励因素的工艺师激励对策 | 第71-78页 |
| 5.3.1 建立科学的工艺师成长体系 | 第71页 |
| 5.3.2 完善晋升体系 | 第71-72页 |
| 5.3.3 提供时效性与实践性结合的培训活动 | 第72-73页 |
| 5.3.4 建立灵活的绩效考核体系 | 第73-75页 |
| 5.3.5 优化薪酬体系 | 第75-76页 |
| 5.3.6 福利体系的完善 | 第76-78页 |
| 第六章 总结与展望 | 第78-80页 |
| 6.1 总结 | 第78-79页 |
| 6.2 研究局限性 | 第79页 |
| 6.3 未来研究展望 | 第79-80页 |
| 附录 | 第80-86页 |
| 参考文献 | 第86-88页 |
| 致谢 | 第88-90页 |
| 作者简介 | 第90页 |