M公司劳务派遣员工的激励机制研究
| 摘要 | 第4页 |
| 1 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第8页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第8-11页 |
| 1.2.1 国外研究进展 | 第8-10页 |
| 1.2.2 国内研究进展 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第11页 |
| 1.4 研究框架 | 第11-12页 |
| 1.5 论文创新点 | 第12-13页 |
| 2 理论综述 | 第13-25页 |
| 2.1 劳务派遣的相关概述 | 第13-18页 |
| 2.1.1 劳务派遣的定义 | 第13-14页 |
| 2.1.2 劳务派遣的特征 | 第14-15页 |
| 2.1.3 劳务派遣与人力资源外包的区别 | 第15-16页 |
| 2.1.4 劳务派遣与业务外包的区别 | 第16-17页 |
| 2.1.5 劳务派遣员工的特点 | 第17-18页 |
| 2.2 理论基础 | 第18-25页 |
| 2.2.1 内容型激励理论 | 第18-20页 |
| 2.2.2 过程型激励理论 | 第20-21页 |
| 2.2.3 企业文化激励理论 | 第21页 |
| 2.2.4 人力资源管理理论 | 第21-23页 |
| 2.2.5 其他激励理论 | 第23-25页 |
| 3 M公司劳务派遣的用工现状分析 | 第25-27页 |
| 3.1 M公司概况 | 第25页 |
| 3.2 M公司劳务派遣用工现状 | 第25-27页 |
| 3.2.1 劳务派遣方式 | 第25页 |
| 3.2.2 与M公司合作的派遣机构 | 第25-26页 |
| 3.2.3 M公司对派遗员工的管理现状 | 第26-27页 |
| 4 M公司劳务派遣员工激励机制分析 | 第27-34页 |
| 4.1 M公司派遣员工结构特点 | 第27-28页 |
| 4.1.1 年龄结构 | 第27-28页 |
| 4.1.2 薪酬状况 | 第28页 |
| 4.2 M公司劳务派遣员工激励管理调查 | 第28-31页 |
| 4.2.1 激励问题调查的目的和方法 | 第28-29页 |
| 4.2.2 激励问题调查的内容设计 | 第29-30页 |
| 4.2.3 激励问题调查结果分析 | 第30-31页 |
| 4.3 M公司派遣员工激励需求特征分析 | 第31-32页 |
| 4.3.1 公平公正感获取意识较强 | 第31页 |
| 4.3.2 归属感获取意愿更为明显 | 第31页 |
| 4.3.3 软激励获取期待尤为强烈 | 第31-32页 |
| 4.4 M公司派遣员工激励机制存在的问题 | 第32-34页 |
| 4.4.1 同工同劳而不同酬 | 第32页 |
| 4.4.2 晋升转正通道不畅 | 第32-33页 |
| 4.4.3 绩效考核机制欠缺 | 第33-34页 |
| 5 M公司派遣员工激励机制的建议 | 第34-38页 |
| 5.1 建立健全激励制度 | 第34-37页 |
| 5.1.1 树立以人为本管理理念 | 第34页 |
| 5.1.2 做好激励机制顶层设计 | 第34-35页 |
| 5.1.3 完善薪酬福利制度 | 第35页 |
| 5.1.4 畅通选拔晋升渠道 | 第35-36页 |
| 5.1.5 重视各项培训教育 | 第36页 |
| 5.1.6 建立竞合激励机制 | 第36-37页 |
| 5.2 保障激励顺利实施 | 第37-38页 |
| 5.2.1 管理层应高度重视 | 第37页 |
| 5.2.2 建立激励监管制度 | 第37页 |
| 5.2.3 探索工会监督机制 | 第37页 |
| 5.2.4 双重激励有机衔接 | 第37-38页 |
| 6 结论与展望 | 第38-40页 |
| 6.1 主要研究结论 | 第38-39页 |
| 6.1.1 派遣员工特点与激励需求特征吻合 | 第38页 |
| 6.1.2 M公司“激而不励”问题较为突出 | 第38页 |
| 6.1.3 激励机制构建的关键是需求导向 | 第38-39页 |
| 6.1.4 激励机制作用发挥依托监管机制 | 第39页 |
| 6.1.5 激励机制顺利实施依靠企业的重视 | 第39页 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-42页 |
| 附录 | 第42-44页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第44-45页 |
| 致谢 | 第45-46页 |
