| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-33页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 文献综述 | 第13-31页 |
| 1.2.1“新生代员工”相关研究 | 第13-14页 |
| 1.2.2 组织公平感研究进展 | 第14-18页 |
| 1.2.3 员工敬业度研究进展 | 第18-24页 |
| 1.2.4 组织支持感研究进展 | 第24-28页 |
| 1.2.5 劳动关系氛围感知研究进展 | 第28-31页 |
| 1.3 研究目标和研究内容 | 第31-32页 |
| 1.4 研究方法和思路框架 | 第32-33页 |
| 第二章 研究框架和研究假设提出 | 第33-44页 |
| 2.1 组织公平感、组织支持感和员工敬业度的关系 | 第33-39页 |
| 2.1.1 组织公平感与组织支持感的关系 | 第33-34页 |
| 2.1.2 组织公平感与员工敬业度的关系 | 第34-36页 |
| 2.1.3 组织支持感与员工敬业度的关系 | 第36-37页 |
| 2.1.4 组织支持感在组织公平感与员工敬业度之间的中介作用 | 第37-39页 |
| 2.2 组织公平感、劳动关系氛围感知和员工敬业度的关系 | 第39-43页 |
| 2.2.1 组织公平感与劳动关系氛围感知的关系 | 第39-40页 |
| 2.2.2 劳动关系氛围感知与员工敬业度的关系 | 第40-41页 |
| 2.2.3 劳动关系氛围感知在组织公平感与劳动关系氛围感知之间的中介作用 | 第41-43页 |
| 2.3 本章小结 | 第43-44页 |
| 第三章 问卷设计与发放 | 第44-49页 |
| 3.1 量表设计与来源 | 第44-47页 |
| 3.1.1 组织公平感 | 第44-45页 |
| 3.1.2 组织支持感 | 第45-46页 |
| 3.1.3 员工敬业度 | 第46-47页 |
| 3.1.4 劳动关系氛围感知 | 第47页 |
| 3.1.5 控制变量 | 第47页 |
| 3.2 研究样本 | 第47页 |
| 3.3 问卷发放与回收 | 第47-48页 |
| 3.4 本章小结 | 第48-49页 |
| 第四章 数据分析与假设检验 | 第49-66页 |
| 4.0 研究对象人口特征分析 | 第49-50页 |
| 4.1 各变量描述性统计分析 | 第50-51页 |
| 4.2 量表信度与效度检验 | 第51-53页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第51页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第51-53页 |
| 4.3 各变量间的相关分析 | 第53-55页 |
| 4.4 回归分析 | 第55-60页 |
| 4.4.1 组织公平感与组织支持感、劳动关系氛围感知、员工敬业度的回归分析 | 第55-59页 |
| 4.4.2 组织支持感与员工敬业度的回归分析 | 第59-60页 |
| 4.4.3 劳动关系氛围感知与员工敬业度的回归分析 | 第60页 |
| 4.5 中介作用检验 | 第60-63页 |
| 4.5.1 组织支持感在组织公平感与员工敬业度之间的中介作用检验 | 第61-62页 |
| 4.5.2 劳动关系氛围感知在组织公平感与员工敬业度之间的中介作用检验 | 第62-63页 |
| 4.6 整体结构方程模型分析 | 第63-64页 |
| 4.7 假设检验结果 | 第64-65页 |
| 4.8 本章小结 | 第65-66页 |
| 第五章 假设检验结果讨论与管理对策 | 第66-75页 |
| 5.1 研究结果讨论 | 第66-69页 |
| 5.1.1 组织公平感、组织支持感、劳动关系氛围感知与员工敬业度的关系 | 第66-68页 |
| 5.1.2 组织支持感的中介作用 | 第68-69页 |
| 5.1.3 劳动关系氛围感知的中介作用 | 第69页 |
| 5.2 管理对策 | 第69-74页 |
| 5.2.1 提升组织公平感，尤其是交往公平 | 第70-71页 |
| 5.2.2 充分发挥组织支持感的正面效用 | 第71-73页 |
| 5.2.3 创造和谐工作氛围 | 第73页 |
| 5.2.4 制定工作生活平衡计划 | 第73-74页 |
| 5.3 本章小结 | 第74-75页 |
| 结论 | 第75-77页 |
| 参考文献 | 第77-84页 |
| 附录 | 第84-87页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第87-88页 |
| 致谢 | 第88-89页 |
| 附件 | 第89页 |
