| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 问题提出 | 第9页 |
| 1.3 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第9-10页 |
| 1.3.2 实践意义 | 第10页 |
| 1.4 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.5 论文结构 | 第11-14页 |
| 第2章 文献综述 | 第14-26页 |
| 2.1 领导成员交换文献综述 | 第14-17页 |
| 2.1.1 领导成员交换的概念 | 第14页 |
| 2.1.2 领导成员交换的测量 | 第14-15页 |
| 2.1.3 领导成员交换的相关研究 | 第15-17页 |
| 2.2 感知组织支持文献综述 | 第17-19页 |
| 2.2.1 感知组织支持的概念 | 第17页 |
| 2.2.2 感知组织支持的测量 | 第17-18页 |
| 2.2.3 感知组织支持的相关研究 | 第18-19页 |
| 2.3 组织情感承诺文献综述 | 第19-21页 |
| 2.3.1 组织情感承诺的概念 | 第19-20页 |
| 2.3.2 组织情感承诺的测量 | 第20页 |
| 2.3.3 组织情感承诺的相关研究 | 第20-21页 |
| 2.4 工作投入文献综述 | 第21-23页 |
| 2.4.1 工作投入的概念 | 第21页 |
| 2.4.2 工作投入的测量 | 第21-22页 |
| 2.4.3 工作投入的相关研究 | 第22-23页 |
| 2.5 文献研究述评 | 第23-26页 |
| 第3章 研究假设与模型构建 | 第26-32页 |
| 3.1 研究假设 | 第26-31页 |
| 3.1.1 领导成员交换对工作投入的影响假设 | 第26-27页 |
| 3.1.2 领导成员交换对情感承诺的影响假设 | 第27页 |
| 3.1.3 感知组织支持对工作投入的影响假设 | 第27-28页 |
| 3.1.4 感知组织支持对情感承诺的影响假设 | 第28-29页 |
| 3.1.5 情感承诺对工作投入的影响假设 | 第29-30页 |
| 3.1.6 情感承诺的中介作用假设 | 第30-31页 |
| 3.2 理论模型构建 | 第31-32页 |
| 第4章 研究方法与设计 | 第32-42页 |
| 4.1 研究变量的问卷设计 | 第32-34页 |
| 4.1.1 领导成员交换量表 | 第32-33页 |
| 4.1.2 感知组织支持量表 | 第33页 |
| 4.1.3 情感承诺量表 | 第33页 |
| 4.1.4 工作投入量表 | 第33-34页 |
| 4.2 数据收集与统计分析方法 | 第34-35页 |
| 4.3 小样本预调研与量表信效度分析 | 第35-40页 |
| 4.3.1 小样本预调研的样本基本情况描述 | 第35-36页 |
| 4.3.2 小样本预调研的信度分析 | 第36-38页 |
| 4.3.3 小样本预调研的效度分析 | 第38-40页 |
| 4.4 本章小结 | 第40-42页 |
| 第5章 数据分析与假设检验 | 第42-66页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第42-44页 |
| 5.1.1 样本人口统计分析 | 第42-43页 |
| 5.1.2 样本数据正态性检验 | 第43-44页 |
| 5.2 相关性分析 | 第44-45页 |
| 5.2.1 各变量相关性分析 | 第44-45页 |
| 5.2.2 员工基本信息与工作投入的相关性分析 | 第45页 |
| 5.3 信度与效度检验 | 第45-50页 |
| 5.3.1 信度检验 | 第45-46页 |
| 5.3.2 效度检验 | 第46-50页 |
| 5.4 共同方法偏差检验 | 第50页 |
| 5.5 结构方程模型拟合与检验 | 第50-57页 |
| 5.5.1 领导成员交换、情感承诺与工作投入模型拟合与检验 | 第50-52页 |
| 5.5.2 感知组织支持、情感承诺与工作投入模型拟合与检验 | 第52-54页 |
| 5.5.3 整体结构方程模型的拟合与检验 | 第54-57页 |
| 5.6 中介效应检验 | 第57-59页 |
| 5.7 研究结果讨论 | 第59-66页 |
| 5.7.1 领导成员交换对工作投入的影响 | 第60-61页 |
| 5.7.2 领导成员交换对情感承诺的影响 | 第61页 |
| 5.7.3 感知组织支持对工作投入的影响 | 第61-62页 |
| 5.7.4 感知组织支持对情感承诺的影响 | 第62-63页 |
| 5.7.5 情感承诺对工作投入的影响 | 第63-64页 |
| 5.7.6 情感承诺的中介作用 | 第64-65页 |
| 5.7.7 领导成员交换与感知组织支持对工作投入的影响比较 | 第65-66页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第66-72页 |
| 6.1 研究结论 | 第66页 |
| 6.2 管理启示 | 第66-70页 |
| 6.2.1 提高领导成员交换质量 | 第66-68页 |
| 6.2.2 提高员工组织支持感知 | 第68-69页 |
| 6.2.3 提高员工组织情感承诺 | 第69页 |
| 6.2.4 员工工作投入分类管理 | 第69-70页 |
| 6.3 研究创新点与研究展望 | 第70-72页 |
| 6.3.1 研究创新点 | 第70页 |
| 6.3.2 研究局限及未来展望 | 第70-72页 |
| 参考文献 | 第72-78页 |
| 致谢 | 第78-80页 |
| 附录A 调研问卷 | 第80-84页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 | 第84页 |
