| 摘要 | 第1-8页 |
| Abstract | 第8-16页 |
| 1. 绪论 | 第16-25页 |
| ·研究背景 | 第16-18页 |
| ·现实背景 | 第16-17页 |
| ·理论背景 | 第17-18页 |
| ·研究意义 | 第18-20页 |
| ·理论意义 | 第18-19页 |
| ·实践意义 | 第19-20页 |
| ·研究内容与方法 | 第20-23页 |
| ·研究内容 | 第20-22页 |
| ·研究方法 | 第22-23页 |
| ·技术路线及结构安排 | 第23-25页 |
| ·技术路线 | 第23-24页 |
| ·结构安排 | 第24-25页 |
| 2. 相关理论与文献综述 | 第25-42页 |
| ·社会交换理论 | 第25-26页 |
| ·员工敬业度的相关研究 | 第26-30页 |
| ·员工敬业度的概念及维度 | 第26-28页 |
| ·员工敬业度的测量 | 第28-29页 |
| ·员工敬业度的研究现状 | 第29-30页 |
| ·评析 | 第30页 |
| ·内部人身份认知的相关研究 | 第30-33页 |
| ·内部人身份认知的概念 | 第30-31页 |
| ·内部人身份认知的维度及测量 | 第31页 |
| ·内部人身份认知的研究现状 | 第31-32页 |
| ·评析 | 第32-33页 |
| ·领导-成员交换的相关研究 | 第33-37页 |
| ·领导-成员交换的概念 | 第33-34页 |
| ·领导-成员交换的维度及测量 | 第34-35页 |
| ·领导-成员交换的研究现状 | 第35-37页 |
| ·评析 | 第37页 |
| ·基于组织的自尊的相关研究 | 第37-41页 |
| ·基于组织的自尊的概念 | 第37-38页 |
| ·基于组织的自尊的构成维度及测量 | 第38-39页 |
| ·基于组织的自尊的研究现状 | 第39-40页 |
| ·评析 | 第40-41页 |
| ·总结 | 第41-42页 |
| 3. 概念模型与研究假设 | 第42-52页 |
| ·理论模型构建 | 第42-44页 |
| ·本研究整体框架构思的理论基础 | 第42-43页 |
| ·理论模型的推演和形成 | 第43-44页 |
| ·领导-成员交换对员工敬业度的影响机理假设 | 第44-48页 |
| ·领导-成员交换与员工敬业度的关系假设 | 第44页 |
| ·领导-成员交换与内部人身份认知的关系假设 | 第44-45页 |
| ·内部人身份认知与员工敬业度的关系假设 | 第45-46页 |
| ·内部人身份认知在领导-成员交换与员工敬业度之间的中介效应假设 | 第46-48页 |
| ·基于组织的自尊的调节效应假设 | 第48-51页 |
| ·基于组织的自尊的调节作用假设 | 第48-50页 |
| ·概念模型的形成 | 第50-51页 |
| ·研究假设汇总 | 第51-52页 |
| 4. 研究设计 | 第52-68页 |
| ·变量的操作性定义和量表选择 | 第52-55页 |
| ·变量的操作性定义 | 第52-53页 |
| ·各变量的测量工具 | 第53-55页 |
| ·控制变量 | 第55页 |
| ·调查方法 | 第55-56页 |
| ·预测问卷的信度和效度分析 | 第56-64页 |
| ·预测问卷的信度分析 | 第56-59页 |
| ·预测问卷的效度分析 | 第59-64页 |
| ·正式调查的样本情况及数据处理 | 第64-67页 |
| ·正式调查样本结构 | 第64-66页 |
| ·正式量表的信度和效度检验 | 第66-67页 |
| ·本章小结 | 第67-68页 |
| 5. 数据分析与假设检验 | 第68-87页 |
| ·描述性统计分析 | 第68-69页 |
| ·各变量的描述性分析 | 第68-69页 |
| ·相关性分析 | 第69页 |
| ·人口统计特征的方差分析 | 第69-74页 |
| ·领导-成员交换对员工敬业度的影响假设检验 | 第74-83页 |
| ·领导-成员交换对员工敬业度的回归检验 | 第74-76页 |
| ·领导-成员交换对内部人身份认知的回归检验 | 第76-77页 |
| ·内部人身份认知对员工敬业度的回归检验 | 第77-78页 |
| ·内部人身份认知在领导-成员交换与员工敬业度之间的中介效应检验 | 第78-83页 |
| ·小结 | 第83页 |
| ·基于组织的自尊的调节效应检验 | 第83-86页 |
| ·基于组织的自尊在内部人身份认知与员工敬业度之间的调节作用检验 | 第84-85页 |
| ·小结 | 第85-86页 |
| ·研究假设检验结果汇总 | 第86-87页 |
| 6. 研究结论及展望 | 第87-101页 |
| ·研究结论与讨论 | 第87-93页 |
| ·受教育程度对基于组织的自尊的影响 | 第87页 |
| ·现单位工作年限对领导-成员交换、基于组织的自尊的影响 | 第87-88页 |
| ·员工-领导交换关系对员工-组织交换关系的影响 | 第88-89页 |
| ·内部人身份认知是员工敬业度的前因变量 | 第89-90页 |
| ·主效应、中介效应、调节效应的检验证实 | 第90-92页 |
| ·领导-成员交换对工作敬业度和组织敬业度的影响比较 | 第92-93页 |
| ·领导-成员交换通过内部人身份认知对员工敬业度两维度的影响比较 | 第93页 |
| ·本文对管理实践的启示 | 第93-97页 |
| ·组织层面：重视通过管理活动、制度和政策来提高员工敬业度 | 第93-96页 |
| ·领导层面：重视领导-成员交换、基于组织的自尊的影响作用 | 第96-97页 |
| ·员工层面：提高个人职业化程度,增加敬业意识,树立主人翁责任感 | 第97页 |
| ·创新点与不足之处 | 第97-99页 |
| ·主要创新点 | 第98页 |
| ·不足之处 | 第98-99页 |
| ·研究展望 | 第99-101页 |
| 参考文献 | 第101-112页 |
| 附录 | 第112-115页 |
| 后记 | 第115-116页 |
| 致谢 | 第116-117页 |
