基于异质性的知识型员工薪酬体系设计研究--以ZH公司核心研发人员为例
| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-24页 |
| ·研究背景 | 第9-12页 |
| ·时代背景 | 第9-10页 |
| ·组织变革 | 第10-11页 |
| ·知识型工作的兴起 | 第11-12页 |
| ·研究目的和意义 | 第12-13页 |
| ·研究目的 | 第12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·文献综述 | 第13-20页 |
| ·国外研究现状 | 第13-16页 |
| ·国内研究现状 | 第16-20页 |
| ·研究内容与方法 | 第20-22页 |
| ·基本内容 | 第20-22页 |
| ·研究方法 | 第22页 |
| ·本文的创新与不足之处 | 第22-24页 |
| ·本文的创新之处 | 第22-23页 |
| ·本文的不足之处 | 第23-24页 |
| 第2章 理论综述及相关概念 | 第24-32页 |
| ·相关薪酬理论 | 第24-26页 |
| ·边际生产力工资理论 | 第24页 |
| ·供求均衡工资论 | 第24-25页 |
| ·人力资本理论 | 第25-26页 |
| ·分享工资理论 | 第26页 |
| ·相关概念 | 第26-32页 |
| ·异质性和异质性人力资本 | 第26-27页 |
| ·知识型员工 | 第27-29页 |
| ·核心能力 | 第29-30页 |
| ·薪酬与薪酬体系 | 第30-32页 |
| 第3章 ZH 公司知识型员工薪酬体系问题的诊断 | 第32-37页 |
| ·ZH 公司概况 | 第32页 |
| ·ZH 公司知识型员工薪酬体系的现状分析 | 第32-34页 |
| ·ZH 公司知识型员工薪酬体系中存在的问题分析 | 第34-37页 |
| ·薪酬结构设计不合理 | 第34-35页 |
| ·薪酬体系设计与长期战略目标脱钩 | 第35页 |
| ·绩效考核机制不够健全 | 第35-36页 |
| ·薪酬激励标准缺乏人力资本价值 | 第36-37页 |
| 第4章 ZH 公司核心研发人员薪酬体系设计模式 | 第37-57页 |
| ·范围界定 | 第37页 |
| ·知识型员工类别界定 | 第37页 |
| ·外在薪酬界定 | 第37页 |
| ·企业性质界定 | 第37页 |
| ·技术等级工资的设计 | 第37-45页 |
| ·评价指标的选取 | 第38页 |
| ·基于层次分析法确定指标权重 | 第38-44页 |
| ·技术等级工资表设计 | 第44-45页 |
| ·绩效工资设计 | 第45-55页 |
| ·绩效工资设计方法 | 第45-47页 |
| ·绩效考核指标体系设计原则 | 第47-48页 |
| ·设计指标体系 | 第48-54页 |
| ·计算绩效工资 | 第54-55页 |
| ·技术股权设计 | 第55-57页 |
| 第5章 实施基于异质性的知识型员工薪酬模式的建议 | 第57-62页 |
| ·实施薪酬体系的构建条件 | 第57-60页 |
| ·设计合理的、以异质性为基础的薪酬结构 | 第57-58页 |
| ·创造基于异质性的薪酬体系与长期战略目标挂钩 | 第58页 |
| ·建立健全的绩效考核机制 | 第58-59页 |
| ·构建柔性化组织结构以提高人力资本价值 | 第59-60页 |
| ·薪酬体系中可能出现的问题与应对 | 第60-62页 |
| ·注意薪酬体系模式的实施要符合AHP法的要求 | 第60页 |
| ·强化绩效工资和技术股权相结合的激励思想 | 第60页 |
| ·加强沟通，及时反馈 | 第60-62页 |
| 第6章 结论与展望 | 第62-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69页 |
