| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3 研究方法 | 第13页 |
| 1.4 论文创新点 | 第13-14页 |
| 1.5 论文结构安排 | 第14-16页 |
| 第二章 相关理论知识 | 第16-22页 |
| 2.1 相关理论基础 | 第16-17页 |
| 2.1.1 激励的内涵 | 第16页 |
| 2.1.2 中层管理人员 | 第16页 |
| 2.1.3 企业常用的激励手段 | 第16-17页 |
| 2.2 激励理论概述 | 第17-19页 |
| 2.2.1 内容激励型理论 | 第17-18页 |
| 2.2.2 过程激励理论 | 第18页 |
| 2.2.3 人力资本理论 | 第18-19页 |
| 2.3 波特—劳勒激励模型概述 | 第19-22页 |
| 2.3.1 波特劳勒激励机制模型的主要内容 | 第19-20页 |
| 2.3.2 波特劳勒激励机制模型的优势 | 第20-22页 |
| 第三章 T企业的中层管理人员激励问题现状 | 第22-42页 |
| 3.1 企业介绍 | 第22-24页 |
| 3.1.1 企业简介 | 第22-23页 |
| 3.1.2 企业组织结构 | 第23页 |
| 3.1.3 T企业人员构成 | 第23-24页 |
| 3.2 T企业的中层管理人员激励问题现状调查 | 第24-34页 |
| 3.2.1 问卷设计与调查过程介绍 | 第24-25页 |
| 3.2.2 调查数据分析 | 第25-34页 |
| 3.3 T企业中层管理人员激励机制存在的问题 | 第34-42页 |
| 3.3.1 薪酬结构与制度不合理 | 第34-35页 |
| 3.3.2 缺乏科学的绩效考评、晋升制度支撑 | 第35-37页 |
| 3.3.3 中层管理人员激励制度设计不合理 | 第37-38页 |
| 3.3.4 福利、津帖等激励制度不够完善 | 第38-39页 |
| 3.3.5 精合理神激励设计不完善 | 第39-42页 |
| 第四章 T企业的中层管理人员激励机制设计及实施策略 | 第42-54页 |
| 4.1 激励机制设计原则与思路 | 第42-46页 |
| 4.1.1 激励机制设置的原则 | 第42页 |
| 4.1.2 激励机制设置的思路 | 第42-46页 |
| 4.2 激励机制设计的主要内容 | 第46-48页 |
| 4.2.1 物质激励设计内容 | 第46-47页 |
| 4.2.2 非物质激励设计内容 | 第47-48页 |
| 4.3 中层管理人员激励机制的实施策略 | 第48-54页 |
| 4.3.1 加强并优化现有岗位的中层管理人员激励制度与制定标准 | 第48-49页 |
| 4.3.2 合理并优化的绩效、晋升管理方案 | 第49-50页 |
| 4.3.3 合理设计T企业的中层管理人员激励体系 | 第50-52页 |
| 4.3.4 完善福利、津补贴等中层管理人员激励制度 | 第52-54页 |
| 第五章 T企业中层管理人员激励机制实施的实施保障 | 第54-58页 |
| 5.1 充分注重中层管理人员需求及中层管理人员价值 | 第54-55页 |
| 5.2 要突出以人为本进一步优化考评指标体系 | 第55页 |
| 5.3 健全薪酬体系及职业发展途径 | 第55-56页 |
| 5.4 加强考评工作的公平、公正、公开 | 第56-57页 |
| 5.5 加强机制支撑,构建完整体系 | 第57-58页 |
| 第六章 结论 | 第58-60页 |
| 6.1 主要研究观点 | 第58-59页 |
| 6.2 研究不足及未来研究展望 | 第59-60页 |
| 6.2.1 研究不足 | 第59页 |
| 6.2.2 未来研究展望 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 附录 调查问卷 | 第63-66页 |
| 致谢 | 第66-68页 |
| 作者简介 | 第68-69页 |
