| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 1.绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10-11页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第11页 |
| 1.3 研究思路、方法和技术路线 | 第11-14页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第11-12页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.3.3 技术路线图 | 第13-14页 |
| 1.4 创新点 | 第14-15页 |
| 2.研究综述 | 第15-26页 |
| 2.1 新生代员工 | 第15页 |
| 2.1.1 新生代员工的定义 | 第15页 |
| 2.1.2 新生代员工的特点 | 第15页 |
| 2.2 个人-组织契合 | 第15-19页 |
| 2.2.1 个人-组织契合的概念 | 第15-16页 |
| 2.2.2 个人-组织契合维度与测量 | 第16-17页 |
| 2.2.3 个人-组织契合的主要作用机制研究 | 第17-19页 |
| 2.3 工作投入 | 第19-22页 |
| 2.3.1 工作投入的概念 | 第19-20页 |
| 2.3.2 工作投入的维度与测量 | 第20-21页 |
| 2.3.3 工作投入的相关研究 | 第21-22页 |
| 2.4 工作绩效 | 第22-24页 |
| 2.4.1 工作绩效的概念 | 第22-23页 |
| 2.4.2 工作绩效的维度与测量 | 第23-24页 |
| 2.5 研究评价 | 第24-26页 |
| 3.理论与假设 | 第26-29页 |
| 3.1 个人-组织契合理论 | 第26页 |
| 3.2 研究假设 | 第26-29页 |
| 3.2.1 个人-组织契合与工作绩效的关系假设 | 第26-27页 |
| 3.2.2 工作投入与新生代员工绩效的关系假设 | 第27页 |
| 3.2.3 个人-组织契合与工作投入的关系假设 | 第27-28页 |
| 3.2.4 工作投入的中介作用 | 第28-29页 |
| 4.研究设计 | 第29-33页 |
| 4.1 样本收集 | 第29页 |
| 4.2 变量的测量 | 第29-33页 |
| 5.数据分析与假设检验 | 第33-54页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第33-35页 |
| 5.1.1 样本概况 | 第33-34页 |
| 5.1.2 变量测量题项评分描述性统计 | 第34-35页 |
| 5.2 信度和效度分析 | 第35-37页 |
| 5.2.1 信度分析 | 第35-36页 |
| 5.2.2 效度分析 | 第36-37页 |
| 5.3 差异性统计分析 | 第37-43页 |
| 5.3.1 性别与各研究变量的差异统计 | 第37-38页 |
| 5.3.2 教育程度与各研究变量的差异统计 | 第38-39页 |
| 5.3.3 单位性质与各研究变量的差异统计 | 第39-40页 |
| 5.3.4 不同岗位与各研究变量的差异统计 | 第40-41页 |
| 5.3.5 工作年限与各研究变量的差异统计 | 第41-43页 |
| 5.4 变量间相关分析 | 第43页 |
| 5.5 多重共线性诊断 | 第43-44页 |
| 5.6 回归分析 | 第44-49页 |
| 5.6.1 个人-组织契合对新生代员工工作绩效的回归分析 | 第44-45页 |
| 5.6.2 工作投入的起中介效应 | 第45-49页 |
| 5.7 假设检验结果汇总 | 第49-50页 |
| 5.8 结论讨论 | 第50-53页 |
| 5.9 关系模型的修正 | 第53-54页 |
| 6.研究结论及展望 | 第54-59页 |
| 6.1 研究结论 | 第54-55页 |
| 6.2 管理启示 | 第55-58页 |
| 6.2.1 组织层面 | 第55-57页 |
| 6.2.2 员工层面 | 第57-58页 |
| 6.3 研究不足与展望 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 攻读硕士期间参与科研项目与发表论文 | 第67-68页 |
| 附录 | 第68-69页 |