| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 选题背景与意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 理论意义 | 第8-9页 |
| 1.1.2 现实意义 | 第9页 |
| 1.2 研究目的与内容 | 第9页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第9-10页 |
| 1.4 研究框架 | 第10-11页 |
| 第二章 相关理论和研究综述 | 第11-16页 |
| 2.1 绩效考核的内涵 | 第11页 |
| 2.2 绩效考核的理论 | 第11-16页 |
| 2.2.1 公平理论 | 第11页 |
| 2.2.2 目标一致性理论 | 第11-12页 |
| 2.2.3 定量与定性相结合理论 | 第12-13页 |
| 2.2.4 利益相关者理论 | 第13页 |
| 2.2.5 目标管理法 | 第13页 |
| 2.2.6 关键事件法 | 第13-14页 |
| 2.2.7 360度考核法 | 第14页 |
| 2.2.8 平衡计分卡 | 第14-16页 |
| 第三章 B银行C直属支行柜面人员绩效考评体系现状分析 | 第16-27页 |
| 3.1 B银行C直属支行人员分布基本情况 | 第16页 |
| 3.2 B银行C直属支行绩效考核现状 | 第16-22页 |
| 3.2.1 B银行C直属支行目前柜面员工绩效考核现状 | 第16-19页 |
| 3.2.2 B银行C直属支行柜面人员目前分布情况 | 第19-22页 |
| 3.3 B银行C直属支行柜面人员绩效考核存在的问题 | 第22-23页 |
| 3.3.1 考核结果很难完全量化,无法做到公平与公正 | 第22页 |
| 3.3.2 考核指标设置不合理同时各指标问关联度不高 | 第22-23页 |
| 3.3.3 激励约束不当,容易引发新的操作风险 | 第23页 |
| 3.4 B银行C直属支行柜面人员绩效考核方案存在问题的原因分析 | 第23-27页 |
| 3.4.1 网点负责人过度关注经济效益而忽视了对柜面人员的绩效考核 | 第23-24页 |
| 3.4.2 缺乏及时、准确的工作分析和岗位职责 | 第24页 |
| 3.4.3 绩效考核缺乏战略导向,忽略了团队意识与目标 | 第24-25页 |
| 3.4.4 绩效考核实施过程中缺乏有力、有效的控制与沟通 | 第25-27页 |
| 第四章 B银行C直属支行柜面人员绩效考核方案优化设计 | 第27-41页 |
| 4.1 绩效考核方案优化设计的可行性与必要性 | 第27页 |
| 4.2 绩效考核方案优化设计的原则 | 第27-28页 |
| 4.3 绩效考核方案优化设计的内容 | 第28-39页 |
| 4.3.1 柜面人员的身份定位 | 第28页 |
| 4.3.2 建立绩效考核方案指标体系 | 第28-39页 |
| 4.4 绩效考核体系优化的优点 | 第39-41页 |
| 第五章 结论 | 第41-45页 |
| 5.1 主要结论 | 第41页 |
| 5.1.1 研究的结果 | 第41页 |
| 5.1.2 研究的局限性 | 第41页 |
| 5.2 该研究对管理实践的启示 | 第41-45页 |
| 5.2.1 考核方案要因地制宜 | 第41-42页 |
| 5.2.2 考核过程要反复沟通 | 第42-43页 |
| 5.2.3 考核的同时要完善激励机制 | 第43页 |
| 5.2.4 绩效考核要以人为本 | 第43-45页 |
| 结束语 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
