| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 引言 | 第11-13页 |
| 第1章 绪论 | 第13-23页 |
| 1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.2 医院人力资源配置规划研究意义 | 第14-15页 |
| 1.2.1 有利于合理配置医院人力资源 | 第14页 |
| 1.2.2 有助于医院战略目标的实现 | 第14页 |
| 1.2.3 有利于科学管理医院人力资源 | 第14-15页 |
| 1.3 相关概念界定 | 第15-16页 |
| 1.3.1 人力资源相关概念 | 第15页 |
| 1.3.2 医院人力资源规划相关概念 | 第15-16页 |
| 1.4 国内外人力资源配置规划研究现状 | 第16-20页 |
| 1.4.1 国外人力资源配置规划研究现状 | 第16-18页 |
| 1.4.2 国外人力资源配置规划研究现状 | 第18-20页 |
| 1.5 研究趋势 | 第20-21页 |
| 1.5.1 人力资源配置规划的内容增多 | 第20-21页 |
| 1.5.2 人力资源配置规划的深度加强 | 第21页 |
| 1.5.3 人力资源配置规划的理论与方法运用灵活 | 第21页 |
| 1.6 本文研究内容与目的 | 第21-23页 |
| 第2章 医院人力资源配置规划研究思路与方法 | 第23-27页 |
| 2.1 医院人力资源配置规划研究思路 | 第23页 |
| 2.2 医院人力资源配置规划研究方法 | 第23-27页 |
| 2.2.1 医院人力资源配置现状研究 | 第23页 |
| 2.2.2 医院人力资源需求预测 | 第23-27页 |
| 第3章 某医院人力资源配置规划目标及配置现状研究 | 第27-37页 |
| 3.1 医院人力资源配置规划目标 | 第27-29页 |
| 3.1.1 医院总体情况 | 第27页 |
| 3.1.2 医院外部环境分析 | 第27-28页 |
| 3.1.3 医院人力资源配置规划目标 | 第28-29页 |
| 3.2 医院人力资源配置现状 | 第29-35页 |
| 3.2.1 近10年来医院人力资源发展情况 | 第29-31页 |
| 3.2.2 岗位分布 | 第31页 |
| 3.2.3 年龄分布 | 第31-32页 |
| 3.2.4 职称分布 | 第32页 |
| 3.2.5 学历分布 | 第32-34页 |
| 3.2.6 人员身份类别分布 | 第34-35页 |
| 3.3 医院人力资源配置存在问题 | 第35-37页 |
| 3.3.1 各岗位人员发展水平不均 | 第35页 |
| 3.3.2 年龄结构不合理,各岗位未形成科学的年龄梯队 | 第35页 |
| 3.3.3 高学历结构偏低 | 第35-36页 |
| 3.3.4 职称结构不合理 | 第36页 |
| 3.3.5 非在编人员所占比例较大,医院后续人事工作压力较大 | 第36-37页 |
| 第4章 某医院人力资源需求预测 | 第37-48页 |
| 4.1 分合性预测法 | 第37页 |
| 4.2 传统定量预测模型 | 第37-38页 |
| 4.3 基于医院卫生服务需求量的卫生技术岗位人员预测 | 第38-45页 |
| 4.3.1 医院每年实际占用总床日数的预测 | 第39-40页 |
| 4.3.2 年门(急)诊人次数的预测 | 第40-41页 |
| 4.3.3 各卫生技术岗位人员数量的预测 | 第41-45页 |
| 4.4 基于灰色预测模型GM(1,1)的卫生技术岗位人员预测 | 第45页 |
| 4.5 基于加权平均组合预测模型的卫生技术岗位人员预测 | 第45-46页 |
| 4.6 基于灰色预测模型GM(1,1)的其他岗位人员数量预测 | 第46-47页 |
| 4.7 预测模型对医院人力资源岗位结构的优化 | 第47-48页 |
| 第5章 优化医院人力资源配置建议 | 第48-50页 |
| 5.1 转变人才观念,实现人力资源的全面发展 | 第48页 |
| 5.2 加强年龄梯队建设,发挥中年人员承上启下作用 | 第48页 |
| 5.3 制定合理的人才培养计划,提高人力资源学历层次 | 第48-49页 |
| 5.4 优化职称结构,提高各职称人员工作协作性 | 第49页 |
| 5.5 重视聘用人员管理,稳定医院人员结构 | 第49-50页 |
| 结论 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 导师简介 | 第57-58页 |
| 作者简介 | 第58-59页 |
| 学位论文数据集 | 第59页 |
