江苏腾龙电子公司人才流失问题研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-15页 |
| 1.1 选题背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第9-10页 |
| 1.3 国内外研究动态 | 第10-13页 |
| 1.3.1 国外研究动态 | 第10-11页 |
| 1.3.2 国内研究动态 | 第11-13页 |
| 1.4 研究思路和方法 | 第13-14页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第13-14页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第14页 |
| 1.5 创新之处 | 第14-15页 |
| 第2章 本研究核心概念界定和理论基础 | 第15-27页 |
| 2.1 核心概念界定 | 第15-16页 |
| 2.1.1 人才的概念 | 第15页 |
| 2.1.2 人才流失的概念 | 第15-16页 |
| 2.1.3 员工忠诚度的概念 | 第16页 |
| 2.2 人才流失理论基础 | 第16-23页 |
| 2.2.1 马奇和西蒙模型 | 第17-18页 |
| 2.2.2 莫布雷模型 | 第18-20页 |
| 2.2.3 普莱斯模型 | 第20-21页 |
| 2.2.4 Price-Mueller模型 | 第21-23页 |
| 2.3 激励理论基础 | 第23-27页 |
| 2.3.1 激励内容理论 | 第23-25页 |
| 2.3.2 激励过程理论 | 第25-27页 |
| 第3章 腾龙电子公司人才流失状况调研 | 第27-37页 |
| 3.1 腾龙电子公司概况 | 第27页 |
| 3.2 腾龙电子公司人才流失现状的调查分析 | 第27-32页 |
| 3.2.1 腾龙电子公司员工基本情况 | 第27-28页 |
| 3.2.2 腾龙电子公司人才流失现状分析 | 第28-32页 |
| 3.3 腾龙电子公司人才流失原因的调查分析 | 第32-35页 |
| 3.3.1 问卷的设计与回收 | 第32-33页 |
| 3.3.2 问卷的数据统计分析 | 第33-35页 |
| 3.4 人才流失对腾龙电子公司造成的影响 | 第35-37页 |
| 第4章 腾龙电子公司人才流失的原因分析 | 第37-41页 |
| 4.1 薪酬分配缺乏公平性,福利体系不够完善 | 第37页 |
| 4.2 高素质人才匮乏,岗位分配不够合理 | 第37-38页 |
| 4.3 培训体制不够健全,培训形式过于单一 | 第38页 |
| 4.4 晋升制度不够透明,员工价值得不到体现 | 第38-39页 |
| 4.5 职业发展前景渺茫,未来缺乏成长空间 | 第39-40页 |
| 4.6 工作环境不够理想,人际关系不够和谐 | 第40-41页 |
| 第5章 腾龙电子公司人才流失问题的对策 | 第41-49页 |
| 5.1 增强薪酬和福利制度的竞争力 | 第41-42页 |
| 5.1.1 实行薪酬与绩效考核相挂钩 | 第41页 |
| 5.1.2 进一步完善福利保障制度 | 第41-42页 |
| 5.2 健全企业招聘和用人机制 | 第42-44页 |
| 5.2.1 控制人才流入环节 | 第42-43页 |
| 5.2.2 优化岗位分配制度 | 第43-44页 |
| 5.2.3 设立公平的晋升渠道 | 第44页 |
| 5.3 注重人才的培养和发展 | 第44-46页 |
| 5.3.1 加强职业技能培训 | 第44-45页 |
| 5.3.2 设计人才的职业生涯规划方案 | 第45-46页 |
| 5.4 加强企业的环境建设 | 第46-47页 |
| 5.4.1 改善企业的工作环境 | 第46-47页 |
| 5.4.2 促进企业内部沟通 | 第47页 |
| 5.5 建立人才危机管理体制 | 第47-49页 |
| 5.5.1 建立人才流失预警机制 | 第47-48页 |
| 5.5.2 有效管理离职人才 | 第48-49页 |
| 第6章 结论 | 第49-51页 |
| 6.1 主要结论 | 第49页 |
| 6.2 本文的局限与贡献 | 第49-50页 |
| 6.3 有待进一步研究的问题 | 第50-51页 |
| 附：江苏腾龙电子公司离职倾向性因素调查问卷 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55页 |
