| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 引言 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.1 西方绩效管理研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 中国绩效管理的研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3 研究思路和方法 | 第13-15页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4 创新点 | 第15-16页 |
| 2 绩效管理的理论研究 | 第16-21页 |
| 2.1 绩效管理的基本流程 | 第16-18页 |
| 2.1.1 绩效计划 | 第16-17页 |
| 2.1.2 绩效执行 | 第17页 |
| 2.1.3 绩效评价 | 第17-18页 |
| 2.1.4 绩效反馈 | 第18页 |
| 2.1.5 绩效结果的运用 | 第18页 |
| 2.2 主要的绩效管理工具 | 第18-21页 |
| 2.2.1 目标管理 | 第18-19页 |
| 2.2.2 关键绩效指标 | 第19页 |
| 2.2.3 平衡记分卡 | 第19-20页 |
| 2.2.4 360 度绩效反馈 | 第20-21页 |
| 3 龙源公司绩效管理体系现状 | 第21-30页 |
| 3.1 龙源公司概况 | 第21-22页 |
| 3.1.1 龙源公司简介 | 第21页 |
| 3.1.2 龙源公司组织架构与人员配置 | 第21-22页 |
| 3.2 龙源公司绩效管理体系现状 | 第22-25页 |
| 3.3 龙源公司绩效管理体系中存在的问题 | 第25-29页 |
| 3.3.1 考核指标不严密 | 第25页 |
| 3.3.2 考核标准不准确 | 第25-26页 |
| 3.3.3 考核方法单一 | 第26页 |
| 3.3.4 考核主体范围窄 | 第26页 |
| 3.3.5 考核周期过短 | 第26-27页 |
| 3.3.6 绩效管理体系实施中的沟通匮乏 | 第27-28页 |
| 3.3.7 考核结果运用力度小 | 第28-29页 |
| 3.4 龙源公司现行绩效管理制度存在问题的原因分析 | 第29-30页 |
| 3.4.1 企业绩效文化缺失 | 第29页 |
| 3.4.2 绩效管理实施基础比较薄弱 | 第29-30页 |
| 4 龙源公司绩效管理体系优化研究 | 第30-45页 |
| 4.1 龙源公司绩效管理体系优化的总体思路及原则 | 第30-31页 |
| 4.1.1 优化的总体思路 | 第30页 |
| 4.1.2 优化的原则 | 第30-31页 |
| 4.2 做好绩效管理体系优化的基础工作 | 第31-32页 |
| 4.2.1 将战略目标层层分解 | 第31页 |
| 4.2.2 建立专门组织机构并进行全员培训 | 第31页 |
| 4.2.3 修订岗位说明书 | 第31-32页 |
| 4.2.4 重点业务岗位的岗位说明书 | 第32页 |
| 4.3 制定清晰的绩效计划 | 第32-36页 |
| 4.3.1 设计绩效考核评价指标方案 | 第32-33页 |
| 4.3.2 根据岗位说明制定业务岗位KPI业绩考核量表 | 第33-35页 |
| 4.3.3 设计工作态度和工作能力考核表 | 第35页 |
| 4.3.4 绩效计划的审定和确认 | 第35-36页 |
| 4.4 持续有效的沟通与辅导 | 第36-37页 |
| 4.5 切实推行绩效考核 | 第37-40页 |
| 4.5.1 绩效考核主体的优化 | 第37-38页 |
| 4.5.2 绩效考核周期的优化 | 第38-39页 |
| 4.5.3 绩效考核结果的分值计算及等级划分 | 第39-40页 |
| 4.6 建立绩效反馈面谈机制 | 第40-42页 |
| 4.7 强化绩效考核结果的运用 | 第42-44页 |
| 4.7.1 将考核结果与员工的薪酬和奖金挂钩 | 第42-43页 |
| 4.7.2 将绩效考核结果用于员工培训与开发决策 | 第43页 |
| 4.7.3 将绩效考核结果作为员工岗位调配的依据 | 第43-44页 |
| 4.8 龙源公司绩效优化方案的配套措施 | 第44-45页 |
| 4.8.1 谋求高层领导的支持 | 第44页 |
| 4.8.2 重视宣传培训 | 第44页 |
| 4.8.3 采用试运行方式 | 第44-45页 |
| 结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 附录 | 第48-71页 |
| 后记 | 第71-72页 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 | 第72页 |