| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第10-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究问题的提出 | 第12-13页 |
| 1.4 研究技术路线 | 第13页 |
| 1.5 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.6 文章结构 | 第14-15页 |
| 第2章 文献综述 | 第15-23页 |
| 2.1 劳动关系氛围研究综述 | 第17-19页 |
| 2.1.1 劳动关系氛围概念的提出与发展 | 第17-18页 |
| 2.1.2 劳动关系氛围的维度及测量 | 第18-19页 |
| 2.2 组织承诺研究综述 | 第19-21页 |
| 2.2.1 组织承诺的背景和内涵 | 第19-20页 |
| 2.2.2 组织承诺的维度结构 | 第20-21页 |
| 2.3 离职意向研究综述 | 第21-22页 |
| 2.3.1 离职意向的研究 | 第21页 |
| 2.3.2 离职意向的测量 | 第21-22页 |
| 2.4 劳动关系氛围、组织承诺与离职意向关系研究综述 | 第22-23页 |
| 第3章 研究假设 | 第23-28页 |
| 3.1 理论模型的构建 | 第23-24页 |
| 3.2 研究假设的提出 | 第24-26页 |
| 3.2.1 劳动关系氛围与离职意向关系的假设 | 第24页 |
| 3.2.2 劳动关系氛围与组织承诺关系的假设 | 第24-25页 |
| 3.2.3 劳动关系氛围、离职意向及组织承诺三者关系的假设 | 第25-26页 |
| 3.3 研究工具 | 第26-27页 |
| 3.4 问卷发放 | 第27-28页 |
| 第4章 数据分析及结果 | 第28-45页 |
| 4.1 信度与效度分析 | 第28-31页 |
| 4.1.1 信度分析 | 第28-29页 |
| 4.1.2 效度分析 | 第29-31页 |
| 4.2 相关分析 | 第31-33页 |
| 4.3 回归分析检验组织承诺的中介作用 | 第33-38页 |
| 4.3.1 劳动关系氛围与离职意向的回归 | 第33-35页 |
| 4.3.2 劳动关系氛围与组织承诺的回归 | 第35-37页 |
| 4.3.3 组织承诺对离职意向的回归 | 第37-38页 |
| 4.4 回归结果修正假设模型 | 第38-39页 |
| 4.5 劳动关系氛围与离职意向关系的中介模型 | 第39-41页 |
| 4.5.1 劳资双赢和员工参与对离职意向的影响及组织承诺的中介作用 | 第40-41页 |
| 4.5.2 劳资对立氛围对离职意向的影响及组织承诺的中介作用 | 第41页 |
| 4.6 方差分析 | 第41-45页 |
| 4.6.1 劳动关系氛围在人口统计学变量上的方差分析 | 第42页 |
| 4.6.2 组织承诺在人口统计学变量上的方差分析 | 第42-45页 |
| 第5章 讨论与结论 | 第45-48页 |
| 5.1 研究结果 | 第45-46页 |
| 5.2 结果讨论 | 第46-47页 |
| 5.2.1 中介模型研究结果讨论 | 第46页 |
| 5.2.2 人口统计变量描述性分析结果讨论 | 第46-47页 |
| 5.3 管理启示 | 第47-48页 |
| 第6章 局限及展望 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 附录 | 第53-56页 |
| 致谢 | 第56-58页 |
| 论文发表情况 | 第58页 |
