| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第12-21页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 理论基础与文献综述 | 第13-19页 |
| 1.2.1 理论基础 | 第13-15页 |
| 1.2.2 文献综述 | 第15-19页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第19-21页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第19页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第19页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第19-21页 |
| 第2章 三一集团岗位任职资格体系现状及问题 | 第21-30页 |
| 2.1 三一集团概况 | 第21-23页 |
| 2.1.1 公司发展历程 | 第21页 |
| 2.1.2 竞争优势 | 第21-22页 |
| 2.1.3 组织架构 | 第22页 |
| 2.1.4 企业文化 | 第22-23页 |
| 2.2 三一集团任职资格管理体系的现状 | 第23-26页 |
| 2.2.1 人力资源概况 | 第23-24页 |
| 2.2.2 任职资格管理现状 | 第24-26页 |
| 2.3 三一集团任职资格体系存在的问题 | 第26-27页 |
| 2.3.1 任职资格体系缺乏系统规划 | 第26页 |
| 2.3.2 任职资格体系未能指导培训工作 | 第26-27页 |
| 2.3.3 任职资格体系与薪酬脱钩 | 第27页 |
| 2.3.4 任职资格体系与员工职业发展对接不畅 | 第27页 |
| 2.4 三一集团任职资格管理问题的原因分析 | 第27-30页 |
| 2.4.1 缺乏统一的组织规划和职位设计 | 第27-28页 |
| 2.4.2 任职资格标准模糊不清难以达成共识 | 第28页 |
| 2.4.3 任职资格设计与员工职业发展分离 | 第28-29页 |
| 2.4.4 任职资格管理体系缺乏配套的激励制度 | 第29-30页 |
| 第3章 三一集团任职资格体系改进设计 | 第30-47页 |
| 3.1 任职资格体系改进设计的原则与流程 | 第30-32页 |
| 3.1.1 任职资格体系设计原则 | 第30-31页 |
| 3.1.2 任职资格体系改进设计流程 | 第31-32页 |
| 3.2 任职资格等级设计 | 第32-35页 |
| 3.2.1 职位分类与任职资格分类 | 第32-33页 |
| 3.2.2 任职资格等级划分 | 第33-35页 |
| 3.3 任职资格等级标准设计 | 第35-44页 |
| 3.3.1 任职资格标准构成 | 第35-36页 |
| 3.3.2 任职资格等级基础条件 | 第36-37页 |
| 3.3.3 任职资格标准设计 | 第37-44页 |
| 3.4 任职资格等级认证 | 第44-47页 |
| 3.4.1 任职资格认证流程 | 第44-46页 |
| 3.4.2 任职资格认证注意事项 | 第46-47页 |
| 第4章 三一集团任职资格体系实施的制度保障与预期效果 | 第47-71页 |
| 4.1 三一集团任职资格体系实施的制度保障 | 第47-69页 |
| 4.1.1 配套人才选拔与任用制度 | 第47-49页 |
| 4.1.2 完善员工培训制度 | 第49-53页 |
| 4.1.3 建构完善的员工职业发展体系 | 第53-57页 |
| 4.1.4 基于任职资格的薪酬绩效制度 | 第57-69页 |
| 4.2 任职资格体系实施的预期效果 | 第69-71页 |
| 4.2.1 人力资源得到优化配置 | 第69页 |
| 4.2.2 有效支撑企业战略 | 第69页 |
| 4.2.3 员工薪酬满意度提高 | 第69-70页 |
| 4.2.4 组织绩效显著提升 | 第70-71页 |
| 结论 | 第71-73页 |
| 参考文献 | 第73-75页 |
| 致谢 | 第75页 |