| 摘要 | 第2-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 1 绪论 | 第18-32页 |
| 1.1 研究背景 | 第18-24页 |
| 1.1.1 现实背景 | 第18-20页 |
| 1.1.2 理论背景 | 第20-24页 |
| 1.2 研究问题 | 第24-25页 |
| 1.3 研究意义 | 第25-28页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第25-26页 |
| 1.3.2 实践意义 | 第26-28页 |
| 1.4 研究思路 | 第28-29页 |
| 1.5 研究方法 | 第29-30页 |
| 1.6 论文结构 | 第30-32页 |
| 2 文献回顾与理论基础 | 第32-60页 |
| 2.1 个体敬业度的概念及理论基础 | 第32-40页 |
| 2.1.1 个体敬业度的概念 | 第32-39页 |
| 2.1.2 个体敬业度的理论基础 | 第39-40页 |
| 2.2 团队敬业度的概念、测量及因果关系研究 | 第40-47页 |
| 2.2.1 团队敬业度的概念 | 第40-42页 |
| 2.2.2 团队敬业度的测量 | 第42-44页 |
| 2.2.3 团队敬业度的因果关系研究 | 第44-47页 |
| 2.3 团队敬业度形成过程的基础理论回顾 | 第47-57页 |
| 2.3.1 社会认同理论 | 第48-49页 |
| 2.3.2 情绪感染理论 | 第49-50页 |
| 2.3.3 工作需求——资源模型 | 第50-51页 |
| 2.3.4 投入—过程—结果模型 | 第51-55页 |
| 2.3.5 互动仪式链理论 | 第55-57页 |
| 2.4 本章小结 | 第57-60页 |
| 3 团队因素对团队和个体敬业度的影响机制研究:实证研究 | 第60-80页 |
| 3.1 本章引言 | 第60-62页 |
| 3.2 研究假设 | 第62-70页 |
| 3.2.1 目标聚焦型领导对团队敬业度的影响 | 第62-67页 |
| 3.2.2 目标聚焦型领导对个体敬业度的影响 | 第67-70页 |
| 3.3 子研究一 目标聚焦型领导对团队敬业度影响的中介检验 | 第70-75页 |
| 3.3.1 样本选取 | 第70-71页 |
| 3.3.2 变量测量 | 第71-72页 |
| 3.3.3 研究结果 | 第72-74页 |
| 3.3.4 研究结论与讨论 | 第74-75页 |
| 3.4 子研究二 目标聚焦型领导对个体敬业度影响的跨层检验 | 第75-79页 |
| 3.4.1 样本选取 | 第75页 |
| 3.4.2 变量测量 | 第75-76页 |
| 3.4.3 研究结果 | 第76-77页 |
| 3.4.4 研究结论与讨论 | 第77-79页 |
| 3.5 本章小结 | 第79-80页 |
| 4 团队内敬业度的人际传导机制研究:实证研究 | 第80-96页 |
| 4.1 本章引言 | 第80-81页 |
| 4.2 研究假设 | 第81-89页 |
| 4.2.1 建议网络中心位置成员敬业度对其他成员敬业度的影响 | 第83-84页 |
| 4.2.2 建议网络中心位置成员敬业度对关系能量的影响 | 第84-86页 |
| 4.2.3 关系能量在敬业度水平不同的团队成员间的中介作用 | 第86-88页 |
| 4.2.4 任务互依性在敬业度的人际传导中的调节作用 | 第88-89页 |
| 4.3 研究方法 | 第89-90页 |
| 4.3.1 样本选择 | 第89页 |
| 4.3.2 变量测量 | 第89-90页 |
| 4.4 研究结果 | 第90-93页 |
| 4.4.1 相关分析Pearson相关性 | 第90-91页 |
| 4.4.2 跨层的线性回归分析 | 第91-93页 |
| 4.5 研究结论与讨论 | 第93-94页 |
| 4.5.1 研究结论 | 第93页 |
| 4.5.2 研究讨论 | 第93-94页 |
| 4.6 本章小结 | 第94-96页 |
| 5 个体敬业度对团队敬业度的影响机制研究:案例研究 | 第96-128页 |
| 5.1 本章引言 | 第96-98页 |
| 5.2 动态团队情境与互动仪式链理论 | 第98-102页 |
| 5.2.1 动态团队情境对关注焦点的影响 | 第98-100页 |
| 5.2.2 互动仪式链理论的应用 | 第100-102页 |
| 5.3 研究方法 | 第102-106页 |
| 5.3.1 案例选择 | 第102-103页 |
| 5.3.2 数据来源 | 第103-105页 |
| 5.3.3 数据分析方法 | 第105-106页 |
| 5.4 案例分析与讨论 | 第106-126页 |
| 5.4.1 团队互动类型分析 | 第106-110页 |
| 5.4.2 个体敬业度到团队敬业度的涌现过程分析 | 第110-126页 |
| 5.5 研究结论与讨论 | 第126-127页 |
| 5.5.1 研究结论 | 第126页 |
| 5.5.2 研究讨论 | 第126-127页 |
| 5.6 本章小结 | 第127-128页 |
| 6 研究结论与未来展望 | 第128-135页 |
| 6.1 研究结论 | 第128-129页 |
| 6.2 研究启示 | 第129-131页 |
| 6.3 研究创新 | 第131-132页 |
| 6.4 研究不足与未来展望 | 第132-134页 |
| 6.4.1 研究不足 | 第132-133页 |
| 6.4.2 未来展望 | 第133-134页 |
| 6.5 本章小结 | 第134-135页 |
| 参考文献 | 第135-163页 |
| 附录1 调查问卷 | 第163-167页 |
| 附录2 博士期间研究成果 | 第167-169页 |
| 附录3 致谢 | 第169-171页 |
