| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-11页 |
| 1. 绪论 | 第11-20页 |
| ·研究目的和意义 | 第11-12页 |
| ·相关概念的界定 | 第12-16页 |
| ·企业并购的含义 | 第12-13页 |
| ·跨国并购的含义 | 第13-14页 |
| ·弱势并购的含义 | 第14-15页 |
| ·人力资源整合的含义 | 第15-16页 |
| ·国内外研究现状 | 第16-18页 |
| ·国外部分 | 第16-17页 |
| ·国内部分 | 第17-18页 |
| ·研究现状评述 | 第18页 |
| ·研究方法 | 第18页 |
| ·研究内容与创新点 | 第18-20页 |
| 2. 理论基础 | 第20-28页 |
| ·企业并购的一般理论 | 第20-22页 |
| ·效率理论 | 第20-21页 |
| ·信息理论 | 第21页 |
| ·市场势力 | 第21-22页 |
| ·代理理论 | 第22页 |
| ·跨国并购理论 | 第22-25页 |
| ·跨国并购动因理论研究 | 第22-24页 |
| ·跨国并购效应的研究 | 第24-25页 |
| ·人力资源整合理论 | 第25-27页 |
| ·人力资本理论 | 第25-26页 |
| ·核心能力论 | 第26页 |
| ·协同效应理论 | 第26-27页 |
| ·本章小结 | 第27-28页 |
| 3. 中国企业国际化进程中弱势并购的人力资源问题研究 | 第28-43页 |
| ·中国企业国际化进程中弱势并购的研究背景 | 第28-36页 |
| ·国外弱势并购 | 第28-30页 |
| ·我国企业跨国弱势并购——动因与风险 | 第30-36页 |
| ·中国企业国际化进程中弱势并购的人力资源整合问题 | 第36-42页 |
| ·员工心理契约的破坏影响了员工的情绪和行为 | 第36-40页 |
| ·双方人力资源政策的差异过大，引发不公平 | 第40-41页 |
| ·并购双方员工的文化冲突 | 第41-42页 |
| ·本章小结 | 第42-43页 |
| 4. 我国企业国际化进程中的弱势并购的人力资源整合对策分析 | 第43-56页 |
| ·人力资源整合的一般分析 | 第44-53页 |
| ·从文化角度分析 | 第44-46页 |
| ·从法律政策角度分析 | 第46-48页 |
| ·从人力资源管理职能角度分析 | 第48-53页 |
| ·效果评价分析 | 第53-56页 |
| 5. 案例分析 | 第56-64页 |
| ·中国弱势跨国并购的人力资源整合案例分析（正反面） | 第56-62页 |
| ·案例分析对我国企业的启示 | 第62-64页 |
| 6. 结论 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-70页 |
| 致谢 | 第70-71页 |
| 在读期间科研成果目录 | 第71页 |
