领导风格对员工离职倾向的影响研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景及问题提出 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第11-13页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第11页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3.3 研究技术路线图 | 第12-13页 |
| 1.4 研究创新之处 | 第13-14页 |
| 第二章 文献综述 | 第14-21页 |
| 2.1 领导风格研究综述 | 第14-16页 |
| 2.1.1 家长式领导的内涵 | 第14-15页 |
| 2.1.2 家长式领导的维度与测量 | 第15-16页 |
| 2.2 心理契约研究综述 | 第16-17页 |
| 2.2.1 心理契约的内涵 | 第16页 |
| 2.2.2 心理契约的维度与测量 | 第16-17页 |
| 2.3 工作价值观研究综述 | 第17-19页 |
| 2.3.1 工作价值观的内涵 | 第17-18页 |
| 2.3.2 工作价值观的维度与测量 | 第18-19页 |
| 2.4 离职倾向研究综述 | 第19-21页 |
| 2.4.1 离职倾向的内涵 | 第19页 |
| 2.4.2 离职倾向的测量 | 第19页 |
| 2.4.3 离职倾向的影响因素 | 第19-21页 |
| 第三章 研究假设与模型构建 | 第21-26页 |
| 3.1 领导风格与离职倾向的关系 | 第21页 |
| 3.2 领导风格与心理契约的关系 | 第21-22页 |
| 3.3 心理契约与离职倾向的关系 | 第22-23页 |
| 3.4 心理契约的中介作用 | 第23-24页 |
| 3.5 工作价值观的调节作用 | 第24页 |
| 3.6 研究模型 | 第24-26页 |
| 第四章 研究设计 | 第26-31页 |
| 4.1 问卷设计 | 第26-29页 |
| 4.2 预调研 | 第29-31页 |
| 第五章 数据分析与假设检验 | 第31-41页 |
| 5.1 样本描述性统计分析 | 第31-32页 |
| 5.2 信效度分析 | 第32-33页 |
| 5.3 相关性分析 | 第33-35页 |
| 5.4 假设检验 | 第35-41页 |
| 5.4.1 主效应检验 | 第35-36页 |
| 5.4.2 中介效应检验 | 第36页 |
| 5.4.3 调节效应检验 | 第36-41页 |
| 第六章 结论与展望 | 第41-45页 |
| 6.1 研究结论与讨论 | 第41-43页 |
| 6.2 管理启示 | 第43-44页 |
| 6.3 研究局限与展望 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-51页 |
| 附录 | 第51-54页 |
| 在学期间的研究成果 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55页 |
