| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一篇 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 选题的背景和意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 本文研究的背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 本文研究的意义 | 第9-10页 |
| 1.2 本文的研究思路和逻辑框架 | 第10-12页 |
| 1.2.1 本文的研究思路 | 第10-11页 |
| 1.2.2 本文的逻辑框架 | 第11-12页 |
| 第二篇 国有商业银行人力资源管理概述 | 第12-24页 |
| 2.1 人力资源管理概述 | 第12-17页 |
| 2.1.1 人力资源管理的内涵 | 第12-13页 |
| 2.1.2 人力资源管理的特点 | 第13-14页 |
| 2.1.3 人力资源管理的意义 | 第14页 |
| 2.1.4 人力资源管理的发展情况和未来趋势 | 第14-17页 |
| 2.2 国有商业银行人力资源管理存在的问题 | 第17-19页 |
| 2.2.1 没有对人力资源管理的重要性给予正确的认识 | 第17页 |
| 2.2.2 缺乏对人力资源管理体系完整性的正确认识 | 第17-18页 |
| 2.2.3 对企业人力资源管理的支出存在片面认识 | 第18页 |
| 2.2.4 人力资源管理具体职能方面存在的问题 | 第18-19页 |
| 2.3 国内外商业银行人力资源管理的经验借鉴 | 第19-24页 |
| 2.3.1 国外商业银行人力资源管理的经验借鉴 | 第19-22页 |
| 2.3.2 国内股份制商业银行人力资源管理的经验借鉴 | 第22-24页 |
| 第三篇 工行M支行人力资源管理现状及问题分析 | 第24-34页 |
| 3.1 工行人力资源管理概况 | 第24-27页 |
| 3.2 工行M支行人力资源管理现状 | 第27-30页 |
| 3.2.1 工行M支行概况 | 第27-28页 |
| 3.2.2 工行M支行组织结构 | 第28页 |
| 3.2.3 工行M支行员工年龄结构 | 第28-29页 |
| 3.2.4 工行M支行员工学历情况 | 第29页 |
| 3.2.5 工行M支行员工职称情况 | 第29-30页 |
| 3.3 工行M支行人力资源管理问题分析 | 第30-34页 |
| 3.3.1 支行总体规模有限,员工总量不足 | 第30页 |
| 3.3.2 总体学历层次低,年龄结构不合理 | 第30-31页 |
| 3.3.3 员工培训没有收到预期效果 | 第31-32页 |
| 3.3.4 人力资源管理机制僵化 | 第32页 |
| 3.3.5 绩效和薪酬制度不合理 | 第32-34页 |
| 第四篇 工行M支行人力资源管理优化研究 | 第34-48页 |
| 4.1 工行M支行人力资源管理优化的思路 | 第34-37页 |
| 4.1.1 转变观念,加强以人为本的思想 | 第34-35页 |
| 4.1.2 完善人力资源管理机制 | 第35页 |
| 4.1.3 加强培训,关注员工职业发展规划 | 第35-36页 |
| 4.1.4 企业文化氛围的构建 | 第36-37页 |
| 4.2 工行M支行人力资源管理优化的措施 | 第37-48页 |
| 4.2.1 扩大支行员工规模,改善员工构成情况 | 第37-38页 |
| 4.2.2 健全人力资源管理机制 | 第38-39页 |
| 4.2.3 完善现有的绩效评估体系和薪酬制度 | 第39-42页 |
| 4.2.4 完善培训体系,关注员工职业发展规划 | 第42-45页 |
| 4.2.5 营造快乐的支行企业文化 | 第45-48页 |
| 第五篇 结语 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51页 |
