| 摘要 | 第8-10页 |
| abstract | 第10-11页 |
| 1.引言 | 第12-18页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外理论研究 | 第13-16页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第13-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-15页 |
| 1.2.3 文献述评 | 第15-16页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第16-17页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.4 本文框架 | 第17-18页 |
| 2.90 后员工行为特征与相关沟通管理理论概述 | 第18-24页 |
| 2.1 90后员工行为特征 | 第18-19页 |
| 2.1.1 90后员工群体行为特征的成因背景 | 第18页 |
| 2.1.2 90后员工的群体特点分析 | 第18-19页 |
| 2.2 国内外理论基础与沟通的概念形式 | 第19-24页 |
| 2.2.1 国内外理论基础 | 第19-21页 |
| 2.2.2 沟通的概念与内涵目标 | 第21-22页 |
| 2.2.4 沟通的作用与意义 | 第22-24页 |
| 3.江西银行90后员工沟通行为特征分析 | 第24-34页 |
| 3.1 江西银行基本情况 | 第24-26页 |
| 3.1.1 江西银行简介 | 第24页 |
| 3.1.2 江西银行人力资源管理现状 | 第24-26页 |
| 3.2 江西银行90后员工沟通管理现状的问卷调查 | 第26-33页 |
| 3.3 江西银行90后员工沟通行为特征分析 | 第33-34页 |
| 3.3.1 沟通手段多样化 | 第33页 |
| 3.3.2 沟通语言网络化 | 第33页 |
| 3.3.3 沟通技巧单一化 | 第33页 |
| 3.3.4 个人的情绪化也在影响沟通表达 | 第33-34页 |
| 4.江西银行90后员工沟通行为存在的问题及原因分析 | 第34-39页 |
| 4.1 江西银行90后员工沟通行为存在的问题 | 第34-36页 |
| 4.1.1 90后员工对自己与企业的关系定位不利于企业与员工之间的沟通 | 第34页 |
| 4.1.2 企业对90后员工的角色定位也不利于企业与员工之间的沟通 | 第34页 |
| 4.1.3 90后员工对待权威与领导的态度也不利于沟通 | 第34-35页 |
| 4.1.4 企业提供的工作氛围不一定符合90后员工偏向的工作氛围 | 第35页 |
| 4.1.5 90后员工的价值观念也不利于传统员工的沟通 | 第35-36页 |
| 4.2 江西银行90后员工产生沟通障碍的原因分析 | 第36-39页 |
| 4.2.1 从90后员工身上发现导致沟通障碍的原因 | 第36-37页 |
| 4.2.2 企业方面的原因导致的沟通障碍 | 第37-38页 |
| 4.2.3 误解、意外以及空间距离远等其他主客观原因 | 第38-39页 |
| 5.江西银行90后员工沟通行为管理优化意见与建议 | 第39-45页 |
| 5.1 抓住90后特性实行多元化沟通管理模式 | 第39-40页 |
| 5.1.1 深入了解90后特质,把握合理沟通方式 | 第39-40页 |
| 5.1.2 聆听90后心声,积极与其互动 | 第40页 |
| 5.1.3 强化非语言沟通能力,增进与90后员工之间的交流 | 第40页 |
| 5.2 加强管理优化,健全沟通体系 | 第40-42页 |
| 5.2.1 基于目标导向思想建立有效沟通管理模式 | 第40-41页 |
| 5.2.2 设计高效的沟通管理渠道及沟通网络形式 | 第41-42页 |
| 5.2.3 建立和谐的沟通环境和沟通方式 | 第42页 |
| 5.3 搭建高效的沟通管理模式 | 第42-45页 |
| 5.3.1 主动沟通,避免员工对抗上级领导 | 第43页 |
| 5.3.2 合理化解员工之间的敌对情绪 | 第43-44页 |
| 5.3.3 减少员工与企业沟通行为误解的风险 | 第44-45页 |
| 6.结束语 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-49页 |
| 附录 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
