| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究内容和方法 | 第10-11页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第10页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.4 研究思路和研究框架 | 第11-13页 |
| 第2章 与人才流失相关的理论综述 | 第13-25页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第13-15页 |
| 2.1.1 人才 | 第13页 |
| 2.1.2 人才流动 | 第13-14页 |
| 2.1.3 人才流失 | 第14-15页 |
| 2.2 人才流失的相关理论模型 | 第15-21页 |
| 2.2.1 目标一致理论 | 第15-16页 |
| 2.2.2 勒温的场论 | 第16-17页 |
| 2.2.3 马奇和西蒙模型 | 第17-18页 |
| 2.2.4 莫布雷中介链模型和扩展的莫布雷模型 | 第18-21页 |
| 2.3 人才激励的相关理论 | 第21-25页 |
| 2.3.1 内容型激励理论 | 第21-22页 |
| 2.3.2 过程型激励理论 | 第22-23页 |
| 2.3.3 行为修正型激励理论 | 第23-25页 |
| 第3章 YT 公司人才流失现状及原因分析 | 第25-53页 |
| 3.1 YT 公司简介 | 第25-32页 |
| 3.1.1 YT 公司发展现状 | 第25页 |
| 3.1.2 YT 公司组织结构及人员结构 | 第25-32页 |
| 3.1.3 YT 公司人力资源管理现状 | 第32页 |
| 3.2 YT 公司员工流失现状 | 第32-35页 |
| 3.3 YT 公司人才流失的影响 | 第35-37页 |
| 3.3.1 人才流失造成高昂的人工成本 | 第35-36页 |
| 3.3.2 人才流失造成企业核心资源的丧失 | 第36页 |
| 3.3.3 人才流失降低工作效率 | 第36-37页 |
| 3.3.4 人才流失影响企业形象和声誉 | 第37页 |
| 3.4 YT 公司人才流失的原因分析 | 第37-53页 |
| 3.4.1 调查问卷设计与描述 | 第37-39页 |
| 3.4.2 调查数据分析 | 第39-49页 |
| 3.4.3 离职因素分析 | 第49-53页 |
| 第4章 YT 公司人才流失问题解决方案及其保障机制 | 第53-71页 |
| 4.1 建立健全薪酬福利制度 | 第53-55页 |
| 4.1.1 薪酬设计的原则 | 第53-54页 |
| 4.1.2 构建富有吸引力的薪酬福利体系 | 第54-55页 |
| 4.2 建立合理的绩效考核管理制度 | 第55-58页 |
| 4.2.1 正确认识绩效管理的目的和意义 | 第55-56页 |
| 4.2.2 建立科学合理的绩效考核指标体系 | 第56-57页 |
| 4.2.3 保证绩效考核的有效执行 | 第57页 |
| 4.2.4 充分发挥考核结果的作用 | 第57-58页 |
| 4.3 制定完整的职业发展规划 | 第58-60页 |
| 4.3.1 建立完善的职位体系 | 第58-59页 |
| 4.3.2 帮助员工做好个人规划 | 第59-60页 |
| 4.4 建立系统的培训开发体系 | 第60-63页 |
| 4.4.1 做好培训规划 | 第61页 |
| 4.4.2 重视培训需求调查 | 第61-62页 |
| 4.4.3 重视培训过程管理及效果评估 | 第62页 |
| 4.4.4 完善培训考核激励制度 | 第62-63页 |
| 4.4.5 引进网络培训方式 | 第63页 |
| 4.5 充分发挥非正式组织的积极作用 | 第63-66页 |
| 4.5.1 非正式组织对人力资源管理的负面影响 | 第64-65页 |
| 4.5.2 正确发挥非正式组织的作用以减少人才流失 | 第65-66页 |
| 4.6 完善方案实施的保障机制 | 第66-71页 |
| 4.6.1 做好企业人力资源的整体规划 | 第66-67页 |
| 4.6.2 为员工创造良好的工作环境 | 第67-68页 |
| 4.6.3 建立以人为本的企业文化 | 第68页 |
| 4.6.4 建立人才流失风险控制制度 | 第68-71页 |
| 第5章 结论 | 第71-73页 |
| 参考文献 | 第73-75页 |
| 致谢 | 第75-76页 |