| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-20页 |
| 1.1 研究的背景 | 第11-12页 |
| 1.2 文献综述 | 第12-17页 |
| 1.2.1 人力资源价值相关文献综述 | 第12-15页 |
| 1.2.2 绩效相关文献 | 第15-16页 |
| 1.2.3 文献评述 | 第16-17页 |
| 1.3 研究的思路、意义、方法和主要内容 | 第17-19页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第17页 |
| 1.3.2 研究的理论和现实意义 | 第17-18页 |
| 1.3.3 本文研究的方法 | 第18页 |
| 1.3.4 本文研究的主要内容 | 第18-19页 |
| 1.4 主要创新和不足之处 | 第19-20页 |
| 1.4.1 主要创新 | 第19页 |
| 1.4.2 本文的不足之处 | 第19-20页 |
| 第2章 研究的相关理论 | 第20-32页 |
| 2.1 人力资源价值理论 | 第20-26页 |
| 2.1.1 基本概念的界定 | 第20-21页 |
| 2.1.2 人力资源价值计量的基础理论 | 第21-22页 |
| 2.1.3 人力资源价值计量的方法 | 第22-26页 |
| 2.2 绩效评价的相关理论 | 第26-30页 |
| 2.2.1 绩效评价概述 | 第27-29页 |
| 2.2.2 绩效评价相关理论 | 第29-30页 |
| 2.3 基础理论间的相互关系 | 第30-32页 |
| 第3章 人力资源价值的计量 | 第32-40页 |
| 3.1 人力资源价值在计量中的分类 | 第32-33页 |
| 3.1.1 将人力资源价值分为个人人力资源价值和群体人力资源价值 | 第32页 |
| 3.1.2 将人力资源价值分为货币性计量和非货币性计量 | 第32-33页 |
| 3.1.3 将人力资源价值分为人力资源交换价值和生产者剩余 | 第33页 |
| 3.2 以工资为基础的人力资源价值计量 | 第33-37页 |
| 3.2.1 以工资为基础的计量方法修正分析 | 第33-35页 |
| 3.2.2 群体人力资源剩余价值计量 | 第35-37页 |
| 3.2.3 个人人力资源价值的计量 | 第37页 |
| 3.3 人力资源价值计量与企业绩效的关系 | 第37-40页 |
| 3.3.1 人力资源价值计量为绩效提供了参照物 | 第38页 |
| 3.3.2 人力资源价值计量成为绩效的重要系数 | 第38页 |
| 3.3.3 人力资源价值的计量提高了职工的绩效水平 | 第38-40页 |
| 第4章 企业的人力资源价值绩效模式 | 第40-45页 |
| 4.1 企业人力资源价值绩效模式研究的原则 | 第40-41页 |
| 4.1.1 绩效模式研究应该符合企业的战略 | 第40页 |
| 4.1.2 绩效模式研究应该体现职工的价值 | 第40页 |
| 4.1.3 绩效模式研究应该遵循公平原则 | 第40-41页 |
| 4.2 人力资源价值绩效模式研究 | 第41-44页 |
| 4.2.1 我国纺织企业人力资源价值绩效考核现状 | 第41页 |
| 4.2.2 人力资源价值绩效模式研究思路 | 第41-42页 |
| 4.2.3 人力资源价值绩效模式中的绩效考评 | 第42-44页 |
| 4.3 人力资源价值绩效模式的优点和缺点 | 第44-45页 |
| 4.3.1 优点 | 第44页 |
| 4.3.2 缺点 | 第44-45页 |
| 第5章 某纺织企业的人力资源价值绩效研究 | 第45-53页 |
| 5.1 某纺织公司的基本情况 | 第45-46页 |
| 5.2 该纺织企业存在的问题 | 第46页 |
| 5.3 人力资源价值绩效模式的应用分析 | 第46-53页 |
| 5.3.1 企业人力资源价值的计量 | 第46-49页 |
| 5.3.2 人力资源价值绩效模式应用分析 | 第49-50页 |
| 5.3.3 人力资源价值绩效会计处理 | 第50-53页 |
| 结论 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
