| 摘要 | 第4-7页 |
| ABSTRACT | 第7-9页 |
| 第一章 绪论 | 第13-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第13-15页 |
| 1.2 研究意义 | 第15-16页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第15页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第15-16页 |
| 1.3 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.4 研究的技术路线和论文框架 | 第17-18页 |
| 1.5 研究的创新点 | 第18-19页 |
| 第二章 工作-家庭冲突与辱虐管理关系的文献综述 | 第19-28页 |
| 2.1 工作-家庭冲突文献综述 | 第19-20页 |
| 2.1.1 工作-家庭冲突的概念界定 | 第19页 |
| 2.1.2 工作-家庭冲突的维度 | 第19页 |
| 2.1.3 工作-家庭冲突的影响效应 | 第19-20页 |
| 2.2 辱虐管理文献综述 | 第20-25页 |
| 2.2.1 辱虐管理的概念界定 | 第20页 |
| 2.2.2 辱虐管理的维度 | 第20-21页 |
| 2.2.3 辱虐管理的影响因素 | 第21-25页 |
| 2.3 消极情绪文献综述 | 第25-26页 |
| 2.3.1 消极情绪的概念界定 | 第25页 |
| 2.3.2 消极情绪的影响因素和影响效应 | 第25-26页 |
| 2.4 传统性文献综述 | 第26页 |
| 2.4.1 传统性的概念界定 | 第26页 |
| 2.4.2 传统性的相关研究 | 第26页 |
| 2.5 以往研究总结 | 第26-28页 |
| 2.5.1 以往研究成果 | 第26-27页 |
| 2.5.2 以往研究不足 | 第27-28页 |
| 第三章 工作-家庭冲突对辱虐管理影响研究的假设提出与理论模型构建 | 第28-34页 |
| 3.1 本研究的目的 | 第28页 |
| 3.2 假设提出 | 第28-32页 |
| 3.2.1 工作-家庭冲突对辱虐管理的影响作用 | 第28-29页 |
| 3.2.2 消极情绪在工作-家庭冲突对辱虐管理间的中介作用 | 第29-31页 |
| 3.2.3 传统性在消极情绪和辱虐管理间的调节作用 | 第31-32页 |
| 3.3 研究理论模型 | 第32-34页 |
| 第四章 工作-家庭冲突对辱虐管理影响研究的实证研究 | 第34-47页 |
| 4.1 研究对象与程序 | 第34-36页 |
| 4.2 变量的测量 | 第36-38页 |
| 4.3 研究结果 | 第38-40页 |
| 4.3.1 信度分析 | 第38页 |
| 4.3.2 验证性因子分析 | 第38-39页 |
| 4.3.3 描述性统计分析与相关分析 | 第39-40页 |
| 4.4 假设检验 | 第40-44页 |
| 4.4.1 工作-家庭冲突对辱虐管理的主效应检验 | 第40-41页 |
| 4.4.2 消极情绪的中介作用检验 | 第41-42页 |
| 4.4.3 传统性的调节作用检验 | 第42-44页 |
| 4.5 讨论与分析 | 第44-45页 |
| 4.5.1 工作-家庭冲突对辱虐管理的影响 | 第44-45页 |
| 4.5.2 消极情绪的中介效应 | 第45页 |
| 4.5.3 传统性的调节效应 | 第45页 |
| 4.6 本章小结 | 第45-47页 |
| 第五章 结论和展望 | 第47-53页 |
| 5.1 研究结论 | 第47-48页 |
| 5.1.1 工作-家庭冲突对辱虐管理的影响作用 | 第47页 |
| 5.1.2 消极情绪在工作-家庭冲突对辱虐管理的中介作用 | 第47-48页 |
| 5.1.3 传统性在消极情绪对辱虐管理影响中的调节作用 | 第48页 |
| 5.2 管理启示 | 第48-51页 |
| 5.2.1 组织要多措并举,缓解主管工作-家庭冲突 | 第48-49页 |
| 5.2.2 重视主管情绪,及时有效疏解其消极情绪 | 第49-50页 |
| 5.2.3 努力营造以以人为本组织文化,转变主管传统性观念 | 第50-51页 |
| 5.3 本研究不足和展望 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-58页 |
| 附录 | 第58-61页 |
| 致谢 | 第61-63页 |
| 攻读学位期间发表学术论文概况 | 第63页 |
