| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.1 离职理论研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 工作嵌入研究现状 | 第12页 |
| 1.2.3 组织承诺研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容与论文框架 | 第13-14页 |
| 1.4 拟解决关键问题 | 第14页 |
| 1.5 研究方法和技术路线 | 第14-16页 |
| 第2章 理论基础 | 第16-23页 |
| 2.1 知识型员工概述 | 第16-17页 |
| 2.1.1 概念界定 | 第16-17页 |
| 2.1.2 相关特征 | 第17页 |
| 2.2 工作嵌入相关理论 | 第17-19页 |
| 2.2.1 概念界定与维度划分 | 第17-18页 |
| 2.2.2 工作嵌入视角的离职研究 | 第18-19页 |
| 2.3 组织承诺相关理论 | 第19-21页 |
| 2.3.1 概念界定 | 第19-20页 |
| 2.3.2 组织承诺的维度 | 第20-21页 |
| 2.4 离职理论 | 第21-23页 |
| 2.4.1 离职的定义与分类 | 第21页 |
| 2.4.2 离职模型研究的特征体现 | 第21-23页 |
| 第3章 研究设计、实证调研与模型检验 | 第23-40页 |
| 3.1 变量关系探究及研究假设 | 第23-26页 |
| 3.1.1 工作嵌入与离职倾向的关系探究 | 第23-24页 |
| 3.1.2 工作嵌入与组织承诺的关系探究 | 第24页 |
| 3.1.3 工作嵌入、组织承诺、离职倾向的关系探究 | 第24-26页 |
| 3.2 原始调研量表设计 | 第26-27页 |
| 3.3 预调研 | 第27-29页 |
| 3.3.1 原始量表的信度检验 | 第27页 |
| 3.3.2 原始量表的效度检验 | 第27-29页 |
| 3.4 实证调研与样本数据分析 | 第29-31页 |
| 3.4.1 样本信息概况与描述性统计 | 第29-31页 |
| 3.4.2 正式问卷的信度及效度情况 | 第31页 |
| 3.5 相关分析 | 第31-33页 |
| 3.5.1 工作嵌入与离职倾向的相关分析 | 第32页 |
| 3.5.2 工作嵌入与组织承诺的相关分析 | 第32-33页 |
| 3.5.3 组织承诺与离职倾向的相关分析 | 第33页 |
| 3.6 回归分析 | 第33-37页 |
| 3.6.1 工作嵌入与离职倾向的回归分析 | 第34页 |
| 3.6.2 工作嵌入与组织承诺的回归分析 | 第34-35页 |
| 3.6.3 组织承诺与离职倾向的回归分析 | 第35-36页 |
| 3.6.4 组织承诺在工作嵌入影响离职倾向过程中的中介效应检验 | 第36-37页 |
| 3.7 人口统计学变量差异分析 | 第37-40页 |
| 3.7.1 性别的独立样本检验 | 第37页 |
| 3.7.2 年龄的单因素方差分析 | 第37-38页 |
| 3.7.3 学历的单因素方差分析 | 第38-39页 |
| 3.7.4 职位现状的单因素方差分析 | 第39-40页 |
| 第4章 实证结果与管理策略分析 | 第40-48页 |
| 4.1 实证结果分析 | 第40-41页 |
| 4.2 应用建议与管理对策 | 第41-48页 |
| 4.2.1 知识型员工与企业共同愿景的有效契合 | 第42-43页 |
| 4.2.2 基于知识型员工需求特质的全面薪酬体系设计 | 第43-44页 |
| 4.2.3 知识型员工绩效考评工作的匹配完善及落地实施 | 第44-45页 |
| 4.2.4 知识型员工多向职业通道设计及生涯体系建设 | 第45-46页 |
| 4.2.5 知识型员工创新潜能挖掘与价值提炼措施 | 第46-48页 |
| 第5章 研究结论与展望 | 第48-51页 |
| 5.1 研究结论 | 第48-49页 |
| 5.2 主要创新点 | 第49页 |
| 5.3 研究局限 | 第49-50页 |
| 5.4 研究展望 | 第50-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-56页 |
| 附录 1 攻读硕士学位期间发表的论文及参与科研项目 | 第56-57页 |
| 附录 2 调查问卷 | 第57-62页 |
