| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义目的和意义 | 第10页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第10-13页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3.3 研究述评 | 第12-13页 |
| 1.4 研究内容及方法 | 第13页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第13页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第13页 |
| 1.5 主要创新点 | 第13-15页 |
| 第二章 专业技术人才激励的理论分析 | 第15-21页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第15-17页 |
| 2.1.1 激励与员工激励 | 第15页 |
| 2.1.2 建筑业专业技术人才 | 第15-17页 |
| 2.2 理论基础 | 第17-21页 |
| 2.2.1 内容型激励理论 | 第17-18页 |
| 2.2.2 过程型激励理论 | 第18-19页 |
| 2.2.3 综合型激励理论 | 第19-21页 |
| 第三章 北京SZ建筑企业专业技术人才激励现状 | 第21-26页 |
| 3.1 北京SZ建筑企业介绍 | 第21页 |
| 3.2 北京SZ建筑企业专业技术人才概况 | 第21-23页 |
| 3.2.1 年龄结构 | 第21-22页 |
| 3.2.2 学历结构 | 第22页 |
| 3.2.3 职称结构 | 第22页 |
| 3.2.4 技能水平 | 第22-23页 |
| 3.3 北京SZ建筑企业专业技术人才激励现行措施 | 第23-26页 |
| 3.3.1 突出物质激励的应用 | 第23-24页 |
| 3.3.2 重视专业技术人才培训工作 | 第24页 |
| 3.3.3 关注福利激励的作用 | 第24页 |
| 3.3.4 强调激励的差异化 | 第24-25页 |
| 3.3.5 激励效果并不理想 | 第25-26页 |
| 第四章 北京SZ建筑企业专业技术人才激励存在的问题与原因 | 第26-30页 |
| 4.1 北京SZ建筑企业专业技术人才激励存在的问题 | 第26-27页 |
| 4.1.1 薪资待遇低，没有建立竞争性的薪酬体制 | 第26页 |
| 4.1.2 培训支持力度不够，技能培训效果有限 | 第26页 |
| 4.1.3 企业文化建设滞后，精神激励不足 | 第26-27页 |
| 4.1.4 激励不全面，缺乏人性化 | 第27页 |
| 4.1.5 忽视负激励对人才的激励作用 | 第27页 |
| 4.2 北京SZ建筑企业专业技术人才激励存在问题的原因 | 第27-30页 |
| 4.2.1 缺乏战略性人力资源管理观念 | 第27页 |
| 4.2.2 缺少合理淘汰制度 | 第27-28页 |
| 4.2.3 缺乏良好的专业技术人才管理措施 | 第28-29页 |
| 4.2.4 缺乏科学合理的绩效考核体系 | 第29页 |
| 4.2.5 建筑行业的特殊性 | 第29-30页 |
| 第五章 北京SZ建筑企业专业技术人才激励的优化及实施效果 | 第30-38页 |
| 5.1 北京SZ建筑企业专业技术人才激励优化的基本原则 | 第30-31页 |
| 5.2 北京SZ建筑企业专业技术人才激励的优化策略 | 第31-35页 |
| 5.2.1 精神激励优化 | 第31-33页 |
| 5.2.2 物质激励优化 | 第33-35页 |
| 5.3 北京SZ建筑企业专业技术人才激励优化的实施效果 | 第35-38页 |
| 5.3.1 实施方案设计 | 第35-36页 |
| 5.3.2 满意度调研结果 | 第36-38页 |
| 第六章 北京SZ建筑企业专业技术人才激励保障措施 | 第38-41页 |
| 6.1 坚持人才战略思想 | 第38页 |
| 6.2 改革专业技术人才编制制度 | 第38页 |
| 6.3 加强专业技术人才绩效管理 | 第38-39页 |
| 6.4 做好充足的经费保障 | 第39页 |
| 6.5 建立强有力的组织保障体系 | 第39-41页 |
| 第七章 主要结论及展望 | 第41-43页 |
| 7.1 主要结论 | 第41页 |
| 7.2 未来展望 | 第41-43页 |
| 参考文献 | 第43-45页 |
| 附录一 调查问卷 | 第45-49页 |
| 致谢 | 第49-51页 |
| 作者简介 | 第51-53页 |
| 导师评阅表 | 第53页 |
