工作不安全感对大学生新员工离职倾向的影响研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-22页 |
| ·研究背景和意义 | 第10-13页 |
| ·研究背景 | 第10-11页 |
| ·问题的提出 | 第11-12页 |
| ·研究的目的 | 第12页 |
| ·研究的意义 | 第12-13页 |
| ·国内外相关理论研究及评述 | 第13-20页 |
| ·工作不安全感研究现状 | 第13-15页 |
| ·离职倾向研究现状 | 第15-16页 |
| ·组织气氛研究现状 | 第16-18页 |
| ·大学生新员工离职倾向研究现状 | 第18-19页 |
| ·研究评述 | 第19-20页 |
| ·研究内容与技术路线 | 第20-22页 |
| ·研究内容 | 第20页 |
| ·技术路线 | 第20-22页 |
| 第2章 工作不安全感和离职倾向模型构建 | 第22-36页 |
| ·理论模型构成变量 | 第22-25页 |
| ·工作不安全感构成维度 | 第22-23页 |
| ·组织气氛构成维度 | 第23-24页 |
| ·离职倾向 | 第24页 |
| ·人口统计学变量 | 第24-25页 |
| ·工作不安全感和离职倾向关系 | 第25-28页 |
| ·工作丧失不安全感和离职倾向 | 第26页 |
| ·工作执行不安全感和离职倾向 | 第26-27页 |
| ·薪酬晋升不安全感和离职倾向 | 第27-28页 |
| ·过度竞争不安全感和离职倾向 | 第28页 |
| ·组织气氛与工作不安全感和离职倾向的关系 | 第28-32页 |
| ·支持和关怀与工作不安全感和离职倾向关系 | 第29-30页 |
| ·工作自主性与工作不安全感和离职倾向关系 | 第30页 |
| ·结构和规范与工作不安全感和离职倾向关系 | 第30-31页 |
| ·尊重和认同与工作不安全感和离职倾向关系 | 第31-32页 |
| ·标准和责任与工作不安全感和离职倾向关系 | 第32页 |
| ·工作不安全感和离职倾向理论模型 | 第32-33页 |
| ·研究假设 | 第33-35页 |
| ·本章小结 | 第35-36页 |
| 第3章 理论模型检验 | 第36-53页 |
| ·样本收集和数据处理 | 第36-42页 |
| ·问卷设计 | 第36-37页 |
| ·样本的描述性统计 | 第37-38页 |
| ·信度和效度检验 | 第38-42页 |
| ·数据分析和假设检验 | 第42-51页 |
| ·人口统计变量的方差分析 | 第42-44页 |
| ·相关分析 | 第44-45页 |
| ·工作不安全感与离职倾向多元回归分析 | 第45-46页 |
| ·组织气氛的层次回归分析 | 第46-51页 |
| ·假设检验结果 | 第51页 |
| ·本章小结 | 第51-53页 |
| 第4章 假设检验的结果讨论及策略的提出 | 第53-66页 |
| ·假设检验的结果讨论 | 第53-59页 |
| ·人口统计学变量影响 | 第53-54页 |
| ·工作不安全感对离职倾向正向影响 | 第54-57页 |
| ·组织气氛调节作用影响 | 第57-59页 |
| ·企业大学生新员工离职率降低措施 | 第59-65页 |
| ·重视薪酬政策和职业生涯的规划 | 第59页 |
| ·创造良好和谐的组织气氛 | 第59-61页 |
| ·建立有效的内部沟通机制 | 第61-62页 |
| ·提升主管的管理技能 | 第62-63页 |
| ·尊重新员工参与管理 | 第63-64页 |
| ·给予大学生新员工工作自主性 | 第64页 |
| ·制定大学生新员工管理的制度规范 | 第64-65页 |
| ·本章小结 | 第65-66页 |
| 结论 | 第66-68页 |
| 参考文献 | 第68-74页 |
| 附录 | 第74-78页 |
| 致谢 | 第78页 |
