| 摘要 | 第10-11页 |
| Abstract | 第11-12页 |
| 1 绪论 | 第13-17页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第13-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.3 研究的思路及方式 | 第15页 |
| 1.3.1 研究的思路 | 第15页 |
| 1.3.2 研究的方式 | 第15页 |
| 1.4 主要创新点 | 第15-17页 |
| 2 相关理论概述 | 第17-21页 |
| 2.1 关键价值链分析理论 | 第17页 |
| 2.2 能力评价方法的演进 | 第17-18页 |
| 2.3 胜任力理论 | 第18页 |
| 2.4 任职资格体系 | 第18-19页 |
| 2.5 企业人才结构“钻石模型” | 第19-21页 |
| 3 OPPO山东公司管理现状 | 第21-40页 |
| 3.1 OPPO山东简介 | 第21-25页 |
| 3.1.1 OPPO品牌简介 | 第21页 |
| 3.1.2 OPPO山东公司简介 | 第21-24页 |
| 3.1.3 OPPO山东2015-2017在手机市场的份额 | 第24-25页 |
| 3.2 OPPO山东战略规划 | 第25-26页 |
| 3.3 人力资源管理现状 | 第26-31页 |
| 3.3.1 人力资源规划及架构 | 第26-27页 |
| 3.3.2 职位体系规划 | 第27-29页 |
| 3.3.3 人员素质分析 | 第29-31页 |
| 3.4 人力资源管理存在的问题 | 第31-40页 |
| 3.4.1 管理人员断层 | 第33-36页 |
| 3.4.2 员工职业发展问题 | 第36-38页 |
| 3.4.3 员工培训体系问题 | 第38页 |
| 3.4.4 员工效能较低 | 第38-39页 |
| 3.4.5 员工薪酬绩效问题 | 第39-40页 |
| 4 OPPO山东任职资格体系设计方案选择 | 第40-68页 |
| 4.1 任职资格体系搭建思路 | 第40-47页 |
| 4.2 发展通道的规划 | 第47-53页 |
| 4.2.1 双通道发展路径设计 | 第47-49页 |
| 4.2.2 管理通道发展规划 | 第49页 |
| 4.2.3 专业通道发展规划 | 第49-50页 |
| 4.2.4 如何打通双通道 | 第50-53页 |
| 4.3 各级别任职资格标准 | 第53-63页 |
| 4.3.1 任职标准定义及框架 | 第53-54页 |
| 4.3.2 任职标准设计的原则 | 第54-56页 |
| 4.3.3 管理通道任职标准梳理 | 第56-59页 |
| 4.3.4 专业通道任职标准梳理 | 第59-62页 |
| 4.3.5 任职标准对标 | 第62-63页 |
| 4.4 认证 | 第63-68页 |
| 4.4.1 认证的定义与原则 | 第63页 |
| 4.4.2 认证的流程工具 | 第63-64页 |
| 4.4.3 认证评委的选择与要求 | 第64-66页 |
| 4.4.4 定级原则 | 第66页 |
| 4.4.5 认证报告的呈现 | 第66页 |
| 4.4.6 认证反馈的要点 | 第66-68页 |
| 5 OPPO山东任职资格体系的应用 | 第68-81页 |
| 5.1 认证结果与薪酬的匹配 | 第68-70页 |
| 5.2 任职资格在培训体系中的应用 | 第70-75页 |
| 5.3 任职资格在领导力项目中的应用 | 第75-81页 |
| 6 结论与展望 | 第81-84页 |
| 6.1 结论 | 第81页 |
| 6.2 展望 | 第81-84页 |
| 参考文献 | 第84-85页 |
| 致谢 | 第85-86页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第86页 |