| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| ·选题背景以及研究意义 | 第9-10页 |
| ·选题背景 | 第9-10页 |
| ·选题意义 | 第10页 |
| ·国内外研究现状 | 第10-14页 |
| ·关于企业并购的研究 | 第10-11页 |
| ·企业并购中人力资源整合的国内外研究 | 第11-14页 |
| ·本文主要研究方法 | 第14-15页 |
| 第2章 企业并购与人力资源整合的理论 | 第15-29页 |
| ·企业并购的理论基础 | 第15-22页 |
| ·并购的种类 | 第15-16页 |
| ·马克思主义并购理论 | 第16-17页 |
| ·交易费用理论 | 第17-18页 |
| ·协同效应理论 | 第18-20页 |
| ·信号理论 | 第20-21页 |
| ·代理理论 | 第21-22页 |
| ·其他理论 | 第22页 |
| ·人力资源整合的理论介绍 | 第22-24页 |
| ·关于"整合"的概念 | 第22-23页 |
| ·人力资源整合及其特点 | 第23-24页 |
| ·企业并购中的人力资源整合理论介绍 | 第24-29页 |
| ·个体水平上的研究 | 第24-25页 |
| ·团队水平上的研究 | 第25-26页 |
| ·组织水平上的研究 | 第26-27页 |
| ·跨越个体、团队和组织水平的人力资源管理策略研究 | 第27-29页 |
| 第3章 企业并购中的人力资源整合现状分析 | 第29-37页 |
| ·人力资源整合的现状 | 第29-30页 |
| ·人力资源整合中存在的主要问题 | 第30-33页 |
| ·并购企业双方行为对人力资源整合的影响 | 第30-31页 |
| ·员工心理和行为方面的问题 | 第31-33页 |
| ·人力资源整合中的风险 | 第33-37页 |
| ·并购中人力资源风险的分类 | 第33页 |
| ·并购中人力资源风险的来源 | 第33-37页 |
| 第4章 企业并购中人力资源整合的评价模型 | 第37-49页 |
| ·层次分析法与灰色综合评价法的介绍 | 第37-39页 |
| ·层析分析法的思想和原理 | 第37-38页 |
| ·灰色关联分析法的思想和原理 | 第38页 |
| ·层次分析法与灰色综合评价法的集成 | 第38-39页 |
| ·企业并购中的人力资源整合综合评价模型的建立 | 第39-49页 |
| ·企业并购中的人力资源整合综合评价模型的建立原理 | 第39页 |
| ·企业并购中的人力资源整合综合评价模型的建立 | 第39-42页 |
| ·人力资源整合评价模型在人力资源整合影响因素识别中的引进 | 第42页 |
| ·企业并购中的人力资源整合影响因素分析 | 第42-47页 |
| ·得出结论 | 第47-49页 |
| 第5章 企业并购中人力资源整合的对策分析 | 第49-58页 |
| ·企业并购中人力资源整合工作中应遵循的原则和策略 | 第49-55页 |
| ·企业并购中人力资源整合工作中应遵循的原则 | 第49-50页 |
| ·企业并购中人力资源整合工作中应遵循的策略 | 第50-55页 |
| ·人力资源整合的具体实施方案 | 第55-58页 |
| ·并购前的人力资源状况评估阶段 | 第55-56页 |
| ·并购中的人力资源整合 | 第56-57页 |
| ·并购后的人力资源整合 | 第57-58页 |
| 结论及创新点 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 个人简历 | 第64-65页 |
| 攻读学位期间所发表的学术论文 | 第65页 |