| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 问题提出 | 第10-11页 |
| 1.3 研究目的与意义 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.3.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.4 研究内容 | 第12页 |
| 1.5 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.6 研究思路 | 第13-15页 |
| 第2章 相关理论及文献综述 | 第15-30页 |
| 2.1 相关理论回顾 | 第15-20页 |
| 2.1.1 双因素理论 | 第15-16页 |
| 2.1.2 社会交换理论 | 第16-17页 |
| 2.1.3 期望理论 | 第17页 |
| 2.1.4 需求层次理论 | 第17-20页 |
| 2.2 敬业度的研究综述 | 第20-26页 |
| 2.2.1 敬业度的定义 | 第20-23页 |
| 2.2.2 敬业度的影响因素 | 第23-25页 |
| 2.2.3 敬业度提升研究 | 第25-26页 |
| 2.3 90后员工的研究综述 | 第26-30页 |
| 2.3.1 90后员工的界定 | 第26-27页 |
| 2.3.2 90后员工的成长环境 | 第27-28页 |
| 2.3.3 90后员工相关特征 | 第28-30页 |
| 第3章 MCD公司员工敬业度现状及问题分析 | 第30-38页 |
| 3.1 MCD公司简介 | 第30-32页 |
| 3.1.1 MCD公司基本情况 | 第30-31页 |
| 3.1.2 MCD公司人员结构 | 第31-32页 |
| 3.2 MCD公司敬业度现状 | 第32-36页 |
| 3.2.1 敬业度调研方式 | 第32-34页 |
| 3.2.2 敬业度调研结果 | 第34-36页 |
| 3.3 MCD公司敬业度问题及成因分析 | 第36-38页 |
| 3.3.1 敬业度问题分析 | 第36页 |
| 3.3.2 成因分析 | 第36-38页 |
| 第4章 MCD公司90后员工敬业度影响因素研究 | 第38-49页 |
| 4.1 研究设计 | 第38-42页 |
| 4.1.1 研究假设 | 第38-40页 |
| 4.1.2 量表设计 | 第40-41页 |
| 4.1.3 实施及样本选取 | 第41-42页 |
| 4.2 数据分析 | 第42-49页 |
| 4.2.1 数据描述性统计 | 第42-43页 |
| 4.2.2 信度和效度 | 第43-45页 |
| 4.2.3 整体模型检验 | 第45-46页 |
| 4.2.4 回归分析 | 第46-47页 |
| 4.2.5 开放性问题分析 | 第47-49页 |
| 第5章 MCD公司90后员工敬业度提升建议和具体措施 | 第49-58页 |
| 5.1 MCD公司90后员工敬业度的提升建议 | 第49-50页 |
| 5.1.1 确定提升领域 | 第49页 |
| 5.1.2 提升建议 | 第49-50页 |
| 5.2 MCD公司90后员工敬业度提升具体措施 | 第50-58页 |
| 5.2.1 塑造全新雇主品牌 | 第50-52页 |
| 5.2.2 推行全面薪酬体系 | 第52-54页 |
| 5.2.3 创造多元的职业发展机会 | 第54-56页 |
| 5.2.4 保障措施 | 第56-58页 |
| 第6章 结论与展望 | 第58-60页 |
| 6.1 研究结论 | 第58页 |
| 6.2 研究局限及展望 | 第58-60页 |
| 6.2.1 研究局限 | 第58页 |
| 6.2.2 未来研究展望 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 附录A 调查问卷 | 第63-64页 |
| 附录B 原始数据(部分) | 第64-67页 |