| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景及目的 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状综述 | 第11-14页 |
| 1.2.1 国内研究现状综述 | 第11-13页 |
| 1.2.2 国外研究现状综述 | 第13-14页 |
| 1.3 研究内容及方法 | 第14-15页 |
| 1.4 研究创新点及难点 | 第15-16页 |
| 第2章 相关概念及理论阐释 | 第16-22页 |
| 2.1 相关概念 | 第16-18页 |
| 2.1.1 晋升 | 第16页 |
| 2.1.2 晋升原则 | 第16-17页 |
| 2.1.3 晋升机制 | 第17-18页 |
| 2.1.4 国有企业员工晋升 | 第18页 |
| 2.2 相关理论阐释 | 第18-22页 |
| 2.2.1 需求层次理论 | 第19页 |
| 2.2.2 公平理论 | 第19-20页 |
| 2.2.3 彼得原理 | 第20-22页 |
| 第3章 国有企业员工晋升现状及问题分析 | 第22-28页 |
| 3.1 国有企业员工晋升现状 | 第22-24页 |
| 3.2 国有企业员工晋升存在的主要问题 | 第24-28页 |
| 3.2.1 国有企业晋升体系尚未健全 | 第24-25页 |
| 3.2.2 企业绩效考核对晋升激励作用薄弱 | 第25-26页 |
| 3.2.3 员工晋升通道单一、满意度较低 | 第26页 |
| 3.2.4 员工晋升公开度、透明度缺失 | 第26-28页 |
| 第4章 国有企业员工晋升问题的原因解析 | 第28-35页 |
| 4.1 企业人力资源管理思想陈旧 | 第28-29页 |
| 4.1.1 企业人治现象严重 | 第28-29页 |
| 4.1.2 人力资源管理思想过于保守 | 第29页 |
| 4.2 企业员工绩效考核不合理 | 第29-31页 |
| 4.2.1 绩效考核与晋升缺乏衔接 | 第30-31页 |
| 4.2.2 绩效考核过于形式化 | 第31页 |
| 4.3 企业晋升结构和职位存在缺陷 | 第31-33页 |
| 4.3.1 晋升结构缺陷 | 第31-32页 |
| 4.3.2 晋升职位稀缺 | 第32-33页 |
| 4.4 企业晋升制度处于初级阶段 | 第33-35页 |
| 4.4.1 尚未制定完善的晋升程序 | 第33-34页 |
| 4.4.2 针对晋升结果缺乏监督 | 第34-35页 |
| 第5章 国家电网员工晋升机制分析 | 第35-43页 |
| 5.1 国家电网简介 | 第35页 |
| 5.2 国家电网企业员工晋升现状分析 | 第35-37页 |
| 5.2.1 问卷调查内容 | 第35-36页 |
| 5.2.2 问卷调查方法 | 第36页 |
| 5.2.3 问卷调查样本 | 第36页 |
| 5.2.4 问卷调查信度与效度 | 第36-37页 |
| 5.3 问卷调查结果分析 | 第37-43页 |
| 5.3.1 国家电网企业员工晋升情况分析 | 第37-39页 |
| 5.3.2 国家电网企业员工晋升满意度分析 | 第39-43页 |
| 第6章 完善国有企业员工晋升机制合理化建议 | 第43-51页 |
| 6.1 建立健全国有企业晋升机制 | 第43-45页 |
| 6.1.1 提高企业管理层对晋升的重视程度 | 第43-44页 |
| 6.1.2 完善企业晋升机制,保障该机制顺利执行 | 第44-45页 |
| 6.2 密切绩效考核与晋升关系,制定完善绩效考核机制 | 第45-47页 |
| 6.2.1 提高晋升薪酬标准 | 第45-46页 |
| 6.2.2 制定完善的绩效考核体系 | 第46-47页 |
| 6.3 改善单一晋升依据,引入多元化审查机制 | 第47-49页 |
| 6.3.1 建立多阶梯晋升通道 | 第47-48页 |
| 6.3.2 实施岗位轮换 | 第48-49页 |
| 6.4 注重实体公正、程序公开,建立公平竞争机制 | 第49-51页 |
| 6.4.1 设定公开透明的晋升程序 | 第49-50页 |
| 6.4.2 严格对晋升结果进行监督 | 第50-51页 |
| 第7章 结论 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 附录A: 问卷调查表 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 | 第58页 |