| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第13-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第13页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第13-14页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第13-14页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第14页 |
| 1.3 研究内容和研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4 本文的创新点 | 第15页 |
| 1.5 国有建筑企业人力资源研究现状 | 第15-17页 |
| 第二章 相关理论基础 | 第17-23页 |
| 2.1 人力资源的含义 | 第17-18页 |
| 2.2 人力资源结构的含义 | 第18-19页 |
| 2.3 人力资源结构的相关理论 | 第19-20页 |
| 2.3.1 人力资源系统优化理论 | 第19页 |
| 2.3.2 要素有用原理 | 第19-20页 |
| 2.3.3 同素异构原理 | 第20页 |
| 2.3.4 互补增值原理 | 第20页 |
| 2.3.5 动态适应原理 | 第20页 |
| 2.4 人力资源管理各模块理论 | 第20-23页 |
| 2.4.1 人力资源规划 | 第20-21页 |
| 2.4.2 薪酬 | 第21页 |
| 2.4.3 绩效 | 第21页 |
| 2.4.4 招聘 | 第21页 |
| 2.4.5 培训 | 第21-22页 |
| 2.4.6 激励 | 第22-23页 |
| 第三章 中铁某局人力资源结构现状 | 第23-29页 |
| 3.1 中铁某局企业简介 | 第23-24页 |
| 3.2 中铁某局人力资源年龄结构现状 | 第24-25页 |
| 3.3 中铁某局人力资源教育结构现状 | 第25-26页 |
| 3.4 中铁某局人力资源技术结构现状 | 第26-27页 |
| 3.5 本章小结 | 第27-29页 |
| 第四章 中铁某局人力资源结构存在的问题及原因 | 第29-37页 |
| 4.1 人力资源年龄结构存在的问题及原因 | 第29-31页 |
| 4.1.1 人才流失情况严重及原因 | 第29-30页 |
| 4.1.2 项目管理人员经验严重缺乏及原因 | 第30-31页 |
| 4.1.3 人才梯队建设不完善及原因 | 第31页 |
| 4.2 人力资源教育结构存在的问题及原因 | 第31-33页 |
| 4.2.1 高精尖专业技术人才较少及原因 | 第31-32页 |
| 4.2.2 基层作业队伍人员严重缺乏及原因 | 第32页 |
| 4.2.3 高级技能人员严重缺乏及原因 | 第32-33页 |
| 4.3 人力资源技术结构存在的问题及原因 | 第33-36页 |
| 4.3.1 管理专业人员数量短缺及原因 | 第33-34页 |
| 4.3.2 高级工程技术专业人才短缺及原因 | 第34-35页 |
| 4.3.3 高素质复合型人才短缺及原因 | 第35页 |
| 4.3.4 待岗人员数量较多及原因 | 第35-36页 |
| 4.4 本章小结 | 第36-37页 |
| 第五章 国有建筑企业人力资源结构存在问题的优化措施 | 第37-55页 |
| 5.1 人力资源年龄结构问题的优化措施 | 第37-42页 |
| 5.1.1 控制人才流失程度 | 第37-38页 |
| 5.1.2 健全年轻职工培养制度 | 第38-40页 |
| 5.1.3 完善人才梯队建设 | 第40-42页 |
| 5.2 人力资源教育结构问题的优化措施 | 第42-47页 |
| 5.2.1 着重培养高精尖人才 | 第42-44页 |
| 5.2.2 完善基层作业队伍建设 | 第44-45页 |
| 5.2.3 重视技能人员的培养 | 第45-47页 |
| 5.3 人力资源技术结构问题的优化措施 | 第47-53页 |
| 5.3.1 重视管理专业人员的补充培养 | 第47-48页 |
| 5.3.2 集中培养高级工程技术人才 | 第48-50页 |
| 5.3.3 专项培养高素质复合型人才 | 第50-52页 |
| 5.3.4 严控待岗人员数量 | 第52-53页 |
| 5.4 本章小结 | 第53-55页 |
| 第六章 研究结论和展望 | 第55-57页 |
| 6.1 研究结论 | 第55-56页 |
| 6.2 研究展望 | 第56-57页 |
| 6.2.1 本研究存在不足 | 第56页 |
| 6.2.2 对未来的展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 作者简介 | 第59-61页 |
| 致谢 | 第61页 |