| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 导论 | 第9-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第10-16页 |
| 1.3.1 国外相关研究 | 第10-13页 |
| 1.3.2 国内相关研究 | 第13-15页 |
| 1.3.3 研究总结概述 | 第15-16页 |
| 1.4 研究的创新点与局限性 | 第16页 |
| 1.4.1 创新点 | 第16页 |
| 1.4.2 局限性 | 第16页 |
| 1.5 研究方法与技术思路 | 第16-18页 |
| 1.5.1 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.5.2 技术思路 | 第17-18页 |
| 第二章 高职院校“双师型”教师人力资源管理基本理论 | 第18-24页 |
| 2.1 “双师型”教师的相关概述 | 第18-21页 |
| 2.1.1 “双师型”教师的特征 | 第18-19页 |
| 2.1.2 高职院校“双师型”教师的界定 | 第19-21页 |
| 2.2 高职院校“双师型”教师的人力资源管理内容 | 第21-22页 |
| 2.3 理论基础 | 第22-24页 |
| 2.3.1 人力资本理论 | 第22页 |
| 2.3.2 人力资源理论 | 第22-23页 |
| 2.3.3 人力资源管理六模块 | 第23-24页 |
| 第三章 SQZY高职院校“双师型”教师人力资源管理现状及调查 | 第24-36页 |
| 3.1 “双师型”教师人力资源概况 | 第24-25页 |
| 3.1.1 师资现状 | 第24页 |
| 3.1.2 “双师型”教师队伍情况 | 第24-25页 |
| 3.2 SQZY高职院校的“双师型”教师人力资源管理现状的调查 | 第25-27页 |
| 3.2.1 “双师型”教师的认定指标的情况 | 第25-26页 |
| 3.2.2 “双师型”教师的培养机制的情况 | 第26-27页 |
| 3.2.3 “双师型”教师的绩效考核的情况 | 第27页 |
| 3.3 高职院校“双师型”教师人力资源管理调查统计分析 | 第27-36页 |
| 3.3.1 调查总体情况 | 第27-28页 |
| 3.3.2 调查具体情况 | 第28-35页 |
| 3.3.3 基于调查的问题统计分析 | 第35-36页 |
| 第四章 SQZY高职院校“双师型”师资人力资源管理问题及成因分析 | 第36-42页 |
| 4.1 “双师型”教师人力资源规划的问题 | 第36-38页 |
| 4.1.1 “双师型”教师数量质量欠缺,来源渠道单一 | 第36页 |
| 4.1.2 “双师型”教师队伍结构不合理 | 第36-37页 |
| 4.1.3 “双师型”教师资格认定组织机构不健全 | 第37-38页 |
| 4.2 “双师型”师资培养体系的问题 | 第38-39页 |
| 4.2.1 “双师型”师资培训的观念滞后 | 第38页 |
| 4.2.2 “双师型”教师培养体系不健全 | 第38-39页 |
| 4.3 “双师型”师资激励机制与绩效管理的问题 | 第39-42页 |
| 4.3.1 绩效考核简单,考核体系不科学 | 第40页 |
| 4.3.2 缺乏配套的激励机制 | 第40-41页 |
| 4.3.3 缺失反馈机制 | 第41-42页 |
| 第五章 SQZY高职院校“双师型”教师人力资源管理策略 | 第42-50页 |
| 5.1 SQZY高职学院“双师型”人力资源管理原则 | 第42-44页 |
| 5.1.1 符合高职教育特点,构建机制的原则 | 第42-43页 |
| 5.1.2 以人为本、以能力为重的原则 | 第43页 |
| 5.1.3 系统化、全局化规划的原则 | 第43页 |
| 5.1.4 政策引导、激励考核的原则 | 第43页 |
| 5.1.5 动态管理、精细管理的原则 | 第43-44页 |
| 5.2 SQZY高职院校“双师型”教师的人力资源管理策略 | 第44-50页 |
| 5.2.1 SQZY高职院校“双师型”教师人力资源规划 | 第44-45页 |
| 5.2.2 SQZY高职院校“双师型”教师培训体系设计 | 第45-47页 |
| 5.2.3 SQZY高职院校“双师型”教师绩效考核的设计 | 第47-50页 |
| 结语 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 附录 | 第54-58页 |
| 致谢 | 第58页 |
