| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-9页 |
| 第1章 绪论 | 第16-26页 |
| 1.1 研究背景 | 第16-19页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第19-21页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第19页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第19-21页 |
| 1.3 研究框架及论文结构安排 | 第21-22页 |
| 1.3.1 研究框架 | 第21-22页 |
| 1.3.2 论文结构安排 | 第22页 |
| 1.4 研究方法、工具及技术路线 | 第22-24页 |
| 1.4.1 主要研究方法 | 第22-23页 |
| 1.4.2 研究工具 | 第23页 |
| 1.4.3 研究技术路线 | 第23-24页 |
| 1.5 研究创新点 | 第24-26页 |
| 第2章 文献综述与理论基础 | 第26-60页 |
| 2.1 基本概念与内涵 | 第26-31页 |
| 2.2 文献综述 | 第31-54页 |
| 2.2.1 人力资源管理强度 | 第31-40页 |
| 2.2.2 组织支持感 | 第40-46页 |
| 2.2.3 员工敬业度 | 第46-49页 |
| 2.2.4 人力资源管理强度、组织支持感及员工敬业度关系 | 第49-52页 |
| 2.2.5 研究述评 | 第52-54页 |
| 2.3 理论基础 | 第54-59页 |
| 2.3.1 归因理论 | 第54-55页 |
| 2.3.2 社会交换理论 | 第55-59页 |
| 2.4 本章小结 | 第59-60页 |
| 第3章 理论模型与研究假设 | 第60-71页 |
| 3.1 理论模型构建 | 第60-61页 |
| 3.2 人力资源管理强度与员工敬业度的关系假设及模型 | 第61-63页 |
| 3.2.1 人力资源管理强度与员工敬业度的关系假设 | 第61-63页 |
| 3.2.2 人力资源管理强度与员工敬业度的研究模型 | 第63页 |
| 3.3 人力资源管理强度与组织支持感的关系假设及模型 | 第63-66页 |
| 3.3.1 人力资源管理强度与组织支持感的关系假设 | 第63-65页 |
| 3.3.2 人力资源管理强度与组织支持感的研究模型 | 第65-66页 |
| 3.4 组织支持感与员工敬业度的关系假设及模型 | 第66-67页 |
| 3.4.1 组织支持感与员工敬业度的关系假设 | 第66-67页 |
| 3.4.2 组织支持感与员工敬业度的研究模型 | 第67页 |
| 3.5 组织支持感的中介作用假设及模型 | 第67-70页 |
| 3.5.1 组织支持感的中介作用假设 | 第67-69页 |
| 3.5.2 组织支持感的中介作用研究模型 | 第69-70页 |
| 3.6 本章小结 | 第70-71页 |
| 第4章 研究设计与数据收集 | 第71-84页 |
| 4.1 研究样本 | 第71-72页 |
| 4.1.1 研究对象及单位 | 第71页 |
| 4.1.2 样本量 | 第71-72页 |
| 4.2 研究数据收集 | 第72-73页 |
| 4.3 变量的测量 | 第73-75页 |
| 4.3.1 人力资源管理强度 | 第73-74页 |
| 4.3.2 组织支持感 | 第74页 |
| 4.3.3 员工敬业度 | 第74-75页 |
| 4.4 主要数据分析方法 | 第75-76页 |
| 4.4.1 探索性因子分析 | 第75页 |
| 4.4.2 信度分析 | 第75页 |
| 4.4.3 结构效度分析 | 第75-76页 |
| 4.4.4 共同方法偏差检验 | 第76页 |
| 4.4.5 独立样本T检验和单因素方差分析 | 第76页 |
| 4.4.6 多元线性回归分析 | 第76页 |
| 4.5 预测试与问卷的修订 | 第76-82页 |
| 4.5.1 预测试样本及数据收集 | 第76-77页 |
| 4.5.2 信度分析 | 第77-80页 |
| 4.5.3 效度分析 | 第80-82页 |
| 4.6 本章小结 | 第82-84页 |
| 第5章 研究结果及分析 | 第84-115页 |
| 5.1 正式调查问卷的信度和效度分析 | 第84-88页 |
| 5.1.1 人力资源管理强度正式测量的信度、效度分析 | 第84-86页 |
| 5.1.2 组织支持感正式测量的信度、效度分析 | 第86-87页 |
| 5.1.3 员工敬业度正式测量的信度、效度分析 | 第87-88页 |
| 5.2 共同方法偏差检验 | 第88-89页 |
| 5.3 描述性统计分析 | 第89-90页 |
| 5.4 相关性分析 | 第90-91页 |
| 5.5 人口统计学变量对各变量的影响 | 第91-94页 |
| 5.5.1 性别对各变量的影响 | 第91-92页 |
| 5.5.2 年龄、工龄、文化程度、行业及职位对各变量的影响 | 第92-93页 |
| 5.5.3 单位性质对各变量的影响 | 第93-94页 |
| 5.6 人力资源管理强度对组织支持感、员工敬业度回归分析 | 第94-111页 |
| 5.6.1 人力资源管理强度对员工敬业度的回归分析 | 第94-98页 |
| 5.6.2 人力资源管理强度对组织支持感的回归分析 | 第98-101页 |
| 5.6.3 组织支持感对员工敬业度的回归分析 | 第101-104页 |
| 5.6.4 组织支持感的中介作用 | 第104-108页 |
| 5.6.5 分层回归分析小结 | 第108-111页 |
| 5.7 结果分析 | 第111-114页 |
| 5.7.1 人力资源管理强度与员工敬业度的关系 | 第111-112页 |
| 5.7.2 组织支持感的中介作用 | 第112-113页 |
| 5.7.3 一致性与奉献、活力的关系 | 第113-114页 |
| 5.8 本章小结 | 第114-115页 |
| 第6章 结论与展望 | 第115-124页 |
| 6.1 结论 | 第115-116页 |
| 6.1.1 人力资源管理强度、组织支持感和员工敬业度结构分析 | 第115页 |
| 6.1.2 人力资源管理强度对组织支持感、员工敬业度的影响 | 第115-116页 |
| 6.1.3 组织支持感的中介作用 | 第116页 |
| 6.2 理论启示 | 第116页 |
| 6.3 管理对策 | 第116-123页 |
| 6.4 研究局限与未来展望 | 第123-124页 |
| 附录 | 第124-127页 |
| 参考文献 | 第127-148页 |
| 致谢 | 第148-149页 |
| 攻读博士学位期间发表论文以及参加科研情况 | 第149页 |
