| 中文摘要 | 第3-4页 |
| 英文摘要 | 第4-5页 |
| 一、研究概述 | 第8-11页 |
| （一）研究背景 | 第8-9页 |
| （二）研究意义 | 第9页 |
| 1．科学意义 | 第9页 |
| 2．实践意义 | 第9页 |
| （三）研究方法 | 第9-11页 |
| 1．研究方法 | 第9-10页 |
| 2．可行性分析 | 第10-11页 |
| 二、归属感相关理论及文献综述 | 第11-17页 |
| （一）归属感的概念及影响因素 | 第11-13页 |
| 1．概念 | 第11-12页 |
| 2．影响因素 | 第12-13页 |
| （二）理论及文献综述 | 第13-17页 |
| 1．需求层次理论 | 第13页 |
| 2．ERG需要理论 | 第13-14页 |
| 3．双因素理论 | 第14页 |
| 4．成就动机理论 | 第14-15页 |
| 5．公平理论 | 第15页 |
| 6．其他文献综述 | 第15-17页 |
| 三、ZCS支行人力资源现状 | 第17-22页 |
| （一）ZCS支行简介 | 第17页 |
| （二）ZCS支行人员状况 | 第17-20页 |
| 1．性别构成情况 | 第17-18页 |
| 2．年龄构成情况 | 第18-19页 |
| 3．学历构成情况 | 第19-20页 |
| （三）ZCS支行薪酬状况 | 第20页 |
| （四）ZCS支行人员岗位设置状况 | 第20页 |
| （五）ZCS支行培训教育状况 | 第20页 |
| （六）ZCS支行企业文化现状 | 第20-22页 |
| 四、ZCS支行员工归属感及影响因素调查分析 | 第22-39页 |
| （一）ZCS支行员工归属感调查分析 | 第23-31页 |
| 1．员工个人感觉层面 | 第23-24页 |
| 2．员工对外交往层面 | 第24-26页 |
| 3．员工组织服从与参与层面 | 第26-27页 |
| 4．员工工作表现层面 | 第27-30页 |
| 5．员工离职倾向层面 | 第30-31页 |
| （二）ZCS支行员工归属感影响因素调查分析 | 第31-39页 |
| 1．人员岗位因素 | 第32-34页 |
| 2．薪酬分配因素 | 第34-36页 |
| 3．教育培训因素 | 第36-37页 |
| 4．企业文化因素 | 第37-39页 |
| 五、农业银行基层支行员工归属感提升策略 | 第39-45页 |
| （一）理顺岗位晋升机制，实现员工职业生涯规划 | 第39-40页 |
| 1．充分利用轮岗机制，加大流动性 | 第39页 |
| 2．合理配置，优化资源 | 第39-40页 |
| 3．健全岗位体系，拓宽员工晋升渠道 | 第40页 |
| （二）建立合理的薪酬激励机制，调动员工积极性 | 第40-41页 |
| 1．坚持“以岗定薪、以能定资、以绩定奖、岗变薪变” | 第40-41页 |
| 2．资源分配向基层、向一线倾斜 | 第41页 |
| 3．充分发挥非工资薪酬的激励作用 | 第41页 |
| （三）建立多元化的培训教育制度，提高员工多方面的素质 | 第41-43页 |
| 1．健全培训体系，完善培训工作 | 第41-42页 |
| 2．注重培训多样性，满足多元化需求 | 第42页 |
| 3．建立培训监督反馈机制 | 第42-43页 |
| （四）加强“以人为本”的企业文化建设，提高员工幸福指数 | 第43-45页 |
| 1．坚持“以人为本”，关爱员工 | 第43页 |
| 2．由点及面，优化工作氛围 | 第43-45页 |
| 六、结 论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 附录 | 第48-51页 |
| 致谢 | 第51页 |
