| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第11-30页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 理论基础与文献综述 | 第13-28页 |
| 1.2.1 核心员工的内涵与特征 | 第13-15页 |
| 1.2.2 核心员工流动与流失 | 第15-17页 |
| 1.2.3 核心员工流失的相关理论基础 | 第17-21页 |
| 1.2.4 核心员工的相关激励理论 | 第21-24页 |
| 1.2.5 关于核心员工流失的国内外文献综述 | 第24-28页 |
| 1.3 研究方法与论文框架 | 第28-30页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第28-29页 |
| 1.3.2 论文框架 | 第29-30页 |
| 第2章 捷普公司生产线经理流失现状及影响 | 第30-48页 |
| 2.1 捷普集团及捷普公司概况 | 第30-32页 |
| 2.1.1 捷普集团概况 | 第30页 |
| 2.1.2 捷普公司概况 | 第30-32页 |
| 2.2 捷普公司人力资源及生产线经理现状 | 第32-35页 |
| 2.3 捷普公司生产线经理流失现状 | 第35-43页 |
| 2.3.1 员工流失率的计算 | 第37-39页 |
| 2.3.2 捷普公司生产线经理流失现状 | 第39-43页 |
| 2.4 生产线经理流失对捷普公司的影响 | 第43-48页 |
| 第3章 捷普公司生产线经理流失原因分析 | 第48-59页 |
| 3.1 调研方案设计 | 第48-50页 |
| 3.1.1 调研目的 | 第48-49页 |
| 3.1.2 调研对象 | 第49页 |
| 3.1.3 调研方法 | 第49-50页 |
| 3.2 捷普公司部分已流失生产线经理的离职原因调查 | 第50-52页 |
| 3.2.1 生产线经理的自身因素 | 第51页 |
| 3.2.2 捷普公司方面的因素 | 第51-52页 |
| 3.3 捷普公司在职生产线经理工作满意度和流失意图调查 | 第52-53页 |
| 3.3.1 调查问卷设计 | 第52-53页 |
| 3.3.2 调研过程与样本情况 | 第53页 |
| 3.4 捷普公司生产线经理满意度调研结果分析 | 第53-57页 |
| 3.4.1 总体满意度分析 | 第53-54页 |
| 3.4.2 工作报酬满意度分析 | 第54-55页 |
| 3.4.3 工作环境满意度分析 | 第55-56页 |
| 3.4.4 工作本身满意度分析 | 第56-57页 |
| 3.5 捷普公司生产线经理流失意图分析 | 第57-59页 |
| 第4章 控制捷普公司生产线经理流失的解决方案 | 第59-66页 |
| 4.1 建立合理的选聘机制 | 第59-61页 |
| 4.1.1 建立岗位分析和“能岗匹配”的机制 | 第59-60页 |
| 4.1.2 建立轮岗机制 | 第60页 |
| 4.1.3 建立择优机制 | 第60-61页 |
| 4.2 优化科学的薪酬福利体系 | 第61-63页 |
| 4.2.1 科学的制定生产线经理薪酬方案 | 第61-62页 |
| 4.2.2 完善福利制度建设 | 第62-63页 |
| 4.3 建立通畅的晋升通道 | 第63-64页 |
| 4.3.1 提升外语沟通能力 | 第63-64页 |
| 4.3.2 空缺职位全球共享 | 第64页 |
| 4.3.3 建立OJT制度 | 第64页 |
| 4.4 塑造留生产线经理的企业文化 | 第64-66页 |
| 4.4.1 尊者生产线经理的付出 | 第64-65页 |
| 4.4.2 减少国籍的歧视和差异 | 第65页 |
| 4.4.3 让生产线经理参与决策 | 第65-66页 |
| 结论 | 第66-68页 |
| 参考文献 | 第68-71页 |
| 附录A | 第71-72页 |
| 附录B | 第72-75页 |
| 致谢 | 第75页 |