| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第12-15页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第12-13页 |
| 1.2 文献综述 | 第13-14页 |
| 1.2.1 员工关系管理定义 | 第13页 |
| 1.2.2 80后员工定义及特征 | 第13-14页 |
| 1.2.3 互动公平理论 | 第14页 |
| 1.3 研究的主要内容 | 第14-15页 |
| 第二章 80后企业员工激励机制的理论概述 | 第15-23页 |
| 2.1 激励理论 | 第15-16页 |
| 2.1.1 马斯洛需求理论 | 第15页 |
| 2.1.2 赫兹伯格双因素理论 | 第15页 |
| 2.1.3 亚当斯的公平理论 | 第15-16页 |
| 2.2 心理契约 | 第16-20页 |
| 2.2.1 心理契约的概念 | 第17页 |
| 2.2.2 心理契约的构建与员工激励 | 第17-19页 |
| 2.2.3 心理契约违背下的激励方式 | 第19-20页 |
| 2.3 “动机理论”概述 | 第20-23页 |
| 2.3.1 “动机理论”的提出 | 第20-21页 |
| 2.3.2 “动机理论”的具体内容 | 第21-23页 |
| 第三章 我国企业员工激励机制的现状调查分析 | 第23-33页 |
| 3.1 我国企业员工激励的现状与不足 | 第23-26页 |
| 3.1.1 薪酬制度不合理 | 第23页 |
| 3.1.2 绩效考核不合理 | 第23页 |
| 3.1.3 激励方式单一 | 第23-24页 |
| 3.1.4 不重视对员工的培训开发 | 第24页 |
| 3.1.5 对激励的重要性认识不足 | 第24页 |
| 3.1.6 激励缺乏针对性 | 第24页 |
| 3.1.7 缺乏长期激励 | 第24-25页 |
| 3.1.8 对员工只注重物质激励,缺乏精神层面的激励 | 第25页 |
| 3.1.9 家族化管理现象严重 | 第25页 |
| 3.1.10 激励过程缺乏沟通 | 第25页 |
| 3.1.11 缺乏内部竞争机制 | 第25-26页 |
| 3.1.12 企业对激励机制缺乏正确的认识,以“短期激励”为目标 | 第26页 |
| 3.1.13 企业激励机制僵化,难以做到因时而变 | 第26页 |
| 3.2 对我国企业员工激励的建议 | 第26-33页 |
| 3.2.1 优化薪酬体系和绩效考核制度 | 第26页 |
| 3.2.2 多种激励方式结合 | 第26-27页 |
| 3.2.3 了解员工个人需求,实施个性化激励 | 第27页 |
| 3.2.4 重视员工的个人发展和职业生涯规划 | 第27页 |
| 3.2.5 高度重视员工激励工作 | 第27页 |
| 3.2.6 增强激励的针对性,提升激励效果 | 第27-28页 |
| 3.2.7 短期长期激励兼顾,满足员工需求 | 第28页 |
| 3.2.8 废除落后的家族裙带管理模式,建立员工参与式管理制度 | 第28页 |
| 3.2.9 营造良好企业激励环境,建立起完善的员工激励体制 | 第28-29页 |
| 3.2.10 构建科学公平的薪酬体系及公平、公正、公开的绩效评价体系 | 第29页 |
| 3.2.11 建立以人为本的职业生涯规划 | 第29-30页 |
| 3.2.12 实行“分层”激励机制,强调企业职工的个体差异 | 第30页 |
| 3.2.13 激励措施多样化,物质激励与精神激励相结合 | 第30-31页 |
| 3.2.14 依托企业文化建设,强调团队激励的重要作用 | 第31页 |
| 3.2.15 企业人力资源激励机制中的几点关系处理 | 第31-33页 |
| 第四章 80后企业员工激励机制的调查与设计——以知识型员工为例 | 第33-42页 |
| 4.1 知识型员工的内涵 | 第33页 |
| 4.2 知识型员工需求分析 | 第33-34页 |
| 4.3 知识型员工的特征 | 第34-36页 |
| 4.3.1 知识性 | 第34页 |
| 4.3.2 自主性 | 第34页 |
| 4.3.3 创新性 | 第34页 |
| 4.3.4 自赏性 | 第34-35页 |
| 4.3.5 流动性 | 第35页 |
| 4.3.6 较高的个人素质和人力资本含量 | 第35页 |
| 4.3.7 强烈的自我实现需要 | 第35页 |
| 4.3.8 自主性和流动性意愿强 | 第35页 |
| 4.3.9 工作过程难以监督,成果难以衡量 | 第35-36页 |
| 4.4 知识型员工的需求 | 第36-37页 |
| 4.4.1 物质需求 | 第36页 |
| 4.4.2 发展需求 | 第36页 |
| 4.4.3 尊重需求 | 第36页 |
| 4.4.4 环境需求 | 第36-37页 |
| 4.5 80后知识型员工激励过程中存在的问题 | 第37-38页 |
| 4.5.1 忽视需求,激励不当 | 第37页 |
| 4.5.2 缺乏创新,忽视个体 | 第37-38页 |
| 4.5.3 轻视授权,支持力薄 | 第38页 |
| 4.5.4 考核缺失,缺乏公平 | 第38页 |
| 4.6 基于心理契约的知识型员工激励策略 | 第38-41页 |
| 4.6.1 基于需求视角的知识型员工激励对策 | 第38-39页 |
| 4.6.2 基于交易维度的激励策略 | 第39-40页 |
| 4.6.3 基于发展维度的激励策略 | 第40页 |
| 4.6.4 基于关系维度的激励策略 | 第40-41页 |
| 4.7 本章小结 | 第41-42页 |
| 第五章 具体案例分析——针对不同企业的80后员工激励策略 | 第42-51页 |
| 5.1 LZ创意文化产业园80后员工激励策略 | 第42-45页 |
| 5.1.1 LZ创意文化产业园概况 | 第42页 |
| 5.1.2 LZ创意文化产业园80后员工激励策略中存在的问题 | 第42-44页 |
| 5.1.3 LZ创意产业园80后员工激励策略的改良措施 | 第44-45页 |
| 5.2 电力企业80后员工激励机制分析 | 第45-48页 |
| 5.2.1 电力企业80后员工激励机制的现状 | 第45-46页 |
| 5.2.2 电力企业80后员工激励机制不完善的原因 | 第46页 |
| 5.2.3 电力企业80后员工激励措施 | 第46-47页 |
| 5.2.4 小结 | 第47-48页 |
| 5.3 苹果公司80后员工激励机制分析 | 第48-51页 |
| 5.3.1 苹果公司激励机制的特点 | 第48页 |
| 5.3.2 苹果公司激励管理的意义 | 第48-49页 |
| 5.3.3 苹果公司激励管理的启示 | 第49-51页 |
| 第六章 结论 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
