| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 引言 | 第10-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 选题背景 | 第11-14页 |
| 1.1.1 选题依据 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.1.3 研究目的 | 第13-14页 |
| 1.2 相关文献综述 | 第14页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第14-16页 |
| 第2章 专业技术人员职业发展通道的理论基础 | 第16-26页 |
| 2.1 职业发展通道的概念 | 第16页 |
| 2.2 职业选择理论 | 第16-17页 |
| 2.2.1 施恩(Edgar schein)职业锚理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 帕森斯(Frank Pason)的“职业—人匹配”论 | 第17页 |
| 2.3 职业激励理论 | 第17-18页 |
| 2.3.1 期望理论 | 第17-18页 |
| 2.3.2 勒温理论 | 第18页 |
| 2.4 企业员工职业发展通道模式及发展形式 | 第18-26页 |
| 2.4.1 企业员工职业发展通道模式 | 第18-24页 |
| 2.4.2 职业发展的形式 | 第24-26页 |
| 第3章 港五公司专业技术人员职业发展现状 | 第26-33页 |
| 3.1 港五公司概况 | 第26-28页 |
| 3.1.1 港五公司介绍 | 第26-27页 |
| 3.1.2 港五公司管理组织结构 | 第27-28页 |
| 3.1.3 港五公司专业技术人员现状 | 第28页 |
| 3.2 港五公司专业技术人员的特征与需求 | 第28-29页 |
| 3.2.1 港五公司专业技术人员的特征 | 第28-29页 |
| 3.2.2 港五公司专业技术人员的需求 | 第29页 |
| 3.3 港五公司专业技术人员薪酬现状 | 第29-31页 |
| 3.4 港五公司专业技术人员职业发展通道分析 | 第31-33页 |
| 3.4.1 港五公司专业技术人员发展通道现状 | 第31页 |
| 3.4.2 港五公司专业技术人员发展通道存在的问题 | 第31-33页 |
| 第4章 港五公司拓宽专业技术人员职业发展通道实施方案 | 第33-47页 |
| 4.1 拓宽专业技术人员职业发展通道的重要意义 | 第33-34页 |
| 4.2 拓宽专业技术人员职业发展通道的基本原则 | 第34页 |
| 4.3 拓宽专业技术人员职业发展通道的基本步骤 | 第34-41页 |
| 4.3.1 确定专业技术岗职级和岗位设置 | 第34-35页 |
| 4.3.2 制定任职的资格和标准 | 第35-37页 |
| 4.3.3 制定聘任的程序和方法 | 第37页 |
| 4.3.4 完善考核和管理机制 | 第37-39页 |
| 4.3.5 完善薪资结构 | 第39-41页 |
| 4.4 拓宽专业技术人员职业发展通道的关键要素 | 第41-44页 |
| 4.4.1 专业技术岗的岗位分析 | 第41-42页 |
| 4.4.2 专业技术岗的绩效考核 | 第42-43页 |
| 4.4.3 专业技术岗的薪酬设置 | 第43-44页 |
| 4.5 实施情况 | 第44页 |
| 4.6 实施效果 | 第44-47页 |
| 第5章 港五公司拓宽专业技术人员职业发展通道的实施保障 | 第47-49页 |
| 5.1 观念保障 | 第47页 |
| 5.2 组织保障 | 第47页 |
| 5.3 人员保障 | 第47-49页 |
| 结论 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 附录A 港五公司业务系统专业技术人员对应工作业绩标准 | 第53-54页 |
| 附录B 港五公司专业技术岗位聘任申报表 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55页 |
