| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究的目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究的意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究综述 | 第12-15页 |
| 1.3.1 国外研究综述 | 第12-13页 |
| 1.3.2 国内研究综述 | 第13-14页 |
| 1.3.3 对相关研究的总结与评论 | 第14-15页 |
| 1.4 研究方法与逻辑框架 | 第15-17页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4.2 逻辑框架 | 第16-17页 |
| 2 人力资源培训概念界定 | 第17-21页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第17-18页 |
| 2.1.1 培训的定义 | 第17-18页 |
| 2.1.2 人力资源培训的定义 | 第18页 |
| 2.2 培训的基本理论概述 | 第18-21页 |
| 2.2.1 舒尔茨——人力资本理论 | 第18-19页 |
| 2.2.2 保罗·郎格朗——终身教育理论 | 第19页 |
| 2.2.3 马斯洛——人本主义学习理论 | 第19-21页 |
| 3 邮储银行宁远支行现有员工培训的现状 | 第21-27页 |
| 3.1 邮储银行宁远支行概况 | 第21页 |
| 3.2 邮储银行宁远支行员工基本情况 | 第21-23页 |
| 3.2.1 年龄结构 | 第21-22页 |
| 3.2.2 学历及职称情况 | 第22-23页 |
| 3.2.3 资质证书情况 | 第23页 |
| 3.3 邮储银行宁远支行员工培训现状 | 第23-27页 |
| 3.3.1 员工培训体系架构 | 第23-24页 |
| 3.3.2 宁远支行员工培训组织结构 | 第24-25页 |
| 3.3.3 宁远支行员工培训制度 | 第25页 |
| 3.3.4 宁远支行员工培训的三农方向 | 第25-27页 |
| 4 邮储银行宁远支行员工培训体系存在的问题及原因分析 | 第27-32页 |
| 4.1 邮储银行宁远支行员工培训体系存在的问题 | 第27-29页 |
| 4.1.1 缺乏对培训工作的重视 | 第27-28页 |
| 4.1.2 缺乏有效的需求性分析 | 第28页 |
| 4.1.3 缺乏有效的培训效果评价 | 第28页 |
| 4.1.4 缺乏对员工职业生涯规划的培训 | 第28-29页 |
| 4.2 邮储银行宁远支行员工培训体系问题的原因分析 | 第29-32页 |
| 4.2.1 外部原因 | 第29-30页 |
| 4.2.2 内部原因分析 | 第30页 |
| 4.2.3 县域经济存在的问题的成因 | 第30-32页 |
| 5 邮储银行宁远支行员工培训体系的优化 | 第32-47页 |
| 5.1 国外知名企业员工培训模式实例 | 第32-33页 |
| 5.1.1 美联储员工培训模式 | 第32页 |
| 5.1.2 日本住友银行员工培训模式 | 第32-33页 |
| 5.1.3 启示 | 第33页 |
| 5.2 邮储银行宁远支行员工培训体系的优化 | 第33-47页 |
| 5.2.1 邮储银行宁远支行员工培训原则 | 第33-35页 |
| 5.2.2 优化培训组织架构和培训需求 | 第35-40页 |
| 5.2.3 培训计划和培训分类优化 | 第40-41页 |
| 5.2.4 培训实施过程和考核机制优化 | 第41-47页 |
| 6 邮储银行宁远支行培训体系建立的保障措施 | 第47-53页 |
| 6.1 转变观念,将培训作为实现宁远支行目标的战略工具 | 第47-48页 |
| 6.2 建立培训联动机制,提高培训效果 | 第48-49页 |
| 6.3 建立组织健全的培训管理机制,强化制度管理 | 第49页 |
| 6.4 建立员工胜任力素质模型,为培训工作提供指导和目标 | 第49-50页 |
| 6.5 建立区域性“三农”信息反馈机制 | 第50-51页 |
| 6.6 运用渠道培养人才,打通员工职业发展通道 | 第51-53页 |
| 7 结论与展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-58页 |
| 致谢 | 第58页 |
