| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 目录 | 第6-8页 |
| 1 引言 | 第8-14页 |
| ·研究背景及问题的提出 | 第8-9页 |
| ·选题的理论意义和实践意义 | 第9-10页 |
| ·国内外研究现状 | 第10-12页 |
| ·国外研究现状 | 第10-11页 |
| ·国内研究现状 | 第11-12页 |
| ·研究思路及研究内容 | 第12-13页 |
| ·研究方法及技术路线 | 第13-14页 |
| 2 论文的理论基础 | 第14-23页 |
| ·企业人才流失相关理论模型 | 第14-19页 |
| ·马奇和西蒙模型 | 第14-15页 |
| ·中松义郎的目标一致理论 | 第15-16页 |
| ·Price-Mueller(2000)模型 | 第16-19页 |
| ·激励相关理论概述 | 第19-23页 |
| ·Maslow 需求层次理论 | 第19-20页 |
| ·Herzberg 双因素理论 | 第20-21页 |
| ·Vroom 的期望理论 | 第21页 |
| ·Adams 的公平理论 | 第21-23页 |
| 3 重庆物流业员工高流动问题和成因分析 | 第23-30页 |
| ·重庆物流业员工高流动现状 | 第23-24页 |
| ·物流业的员工流失现象分层级分阶段 | 第23-24页 |
| ·物流业的员工流失率居高不下 | 第24页 |
| ·物流业的中高管理层人才紧缺 | 第24页 |
| ·物流业的员工流失以技能型员工为主 | 第24页 |
| ·影响重庆人才流失的一般原因分析 | 第24-27页 |
| ·重庆经济发展水平因素 | 第24-25页 |
| ·企业规模及管理模式因素 | 第25页 |
| ·从业者收入水平因素 | 第25-26页 |
| ·收入分配公平性因素 | 第26页 |
| ·企业文化的影晌因素 | 第26-27页 |
| ·重庆物流行业员工高流动性的特定成因分析 | 第27-30页 |
| ·从业者的认知度不够，盲从进入物流行业 | 第27页 |
| ·作业层技术含量低，员工晋升空间较小 | 第27页 |
| ·高级管理人才缺乏，专业人才供应不足 | 第27-28页 |
| ·收入分配不合理，激励机制不完善 | 第28页 |
| ·约束机制不够健全，物流人员无序竞争 | 第28-30页 |
| 4 重庆物流业员工高流动的对策及建议 | 第30-35页 |
| ·重庆物流业员工高流动性对企业的影响 | 第30-31页 |
| ·导致客户流失，造成经营中断 | 第30页 |
| ·增加替换成本，影响工作绩效 | 第30页 |
| ·客户满意度降低，影响服务质量 | 第30页 |
| ·干扰在职员工稳定性及忠诚度 | 第30-31页 |
| ·重庆物流业员工高流动性的对策及建议 | 第31-35页 |
| ·建立科学合理的物流人才培养体系 | 第31-33页 |
| ·完善物流企业人力资源管理体系 | 第33-35页 |
| 5 问题研究 | 第35-54页 |
| ·CQZJ 物流公司概况 | 第35页 |
| ·CQZJ 公司人力资源管理现状 | 第35-37页 |
| ·人员组成结构 | 第35-36页 |
| ·人员学历结构 | 第36页 |
| ·人员年龄结构 | 第36-37页 |
| ·CQZJ 公司物流员工高流动问题现状 | 第37页 |
| ·CQZJ 公司物流员工高流动性原因调研及分析 | 第37-48页 |
| ·离职员工访谈及分析 | 第37-39页 |
| ·在职员工调研及分析 | 第39-45页 |
| ·CQZJ 公司员工高流动性成因分析 | 第45-48页 |
| ·解决 CQZJ 公司员工高流动性问题的管理策略研究 | 第48-54页 |
| ·明确用人标准，适才而用 | 第48页 |
| ·优化薪资结构，提高薪酬福利水平 | 第48-49页 |
| ·健全绩效考核体系，提高分配公平性 | 第49-50页 |
| ·关注员工人文需求，改善人力资源生态 | 第50页 |
| ·建立企业培训体系，充分调动员工积极性 | 第50-51页 |
| ·营造特色企业文化，打造核心价值观 | 第51页 |
| ·完备竞争机制，给员工职业发展机会 | 第51-52页 |
| ·加强离职管理，建立动态营运机制 | 第52-54页 |
| 6 结论 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
| 附录 | 第59-65页 |