K公司营销人员激励案例研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 1 绪论 | 第8-11页 |
| ·研究背景 | 第8-9页 |
| ·研究目的与意义 | 第9-10页 |
| ·研究思路与方法 | 第10-11页 |
| 2 管理问题 | 第11-22页 |
| ·K公司介绍 | 第11-14页 |
| ·K公司行业背景 | 第11页 |
| ·K公司基本情况 | 第11-14页 |
| ·K公司管理问题 | 第14-22页 |
| ·营销人员奖金分配的冲突 | 第14-15页 |
| ·公司营销骨干的流失 | 第15-17页 |
| ·一次敬业指数调查 | 第17-22页 |
| 3 相关理论综述 | 第22-31页 |
| ·激励相关理论 | 第22-26页 |
| ·内容型激励理论 | 第22-24页 |
| ·过程型激励理论 | 第24-26页 |
| ·人力资本理论 | 第26页 |
| ·职业生涯管理理论 | 第26-29页 |
| ·职业选择理论 | 第26-27页 |
| ·职业生涯发展理论 | 第27-28页 |
| ·职业生涯开发理论 | 第28-29页 |
| ·职业探索决策理论 | 第29页 |
| ·企业文化理论 | 第29-31页 |
| ·企业文化的内涵 | 第29-30页 |
| ·企业文化的功能 | 第30-31页 |
| 4 K公司激励水平低下的原因分析 | 第31-37页 |
| ·薪酬缺乏激励性 | 第31-33页 |
| ·薪酬设计缺乏系统规划 | 第31-32页 |
| ·福利制度不具吸引力 | 第32-33页 |
| ·员工感受不到自我价值的实现 | 第33-34页 |
| ·不合理工作目标给员工挫败感 | 第33页 |
| ·员工缺乏被认同感 | 第33-34页 |
| ·员工职业发展空间受限 | 第34-35页 |
| ·员工职业晋升空间受限 | 第34-35页 |
| ·营销人员职业能力提升受限 | 第35页 |
| ·缺乏良好的企业文化 | 第35-37页 |
| 5 对策与建议 | 第37-48页 |
| ·充分发挥薪酬激励的作用 | 第37-40页 |
| ·建立基于绩效的薪酬体系 | 第37-38页 |
| ·引入宽带薪酬机制 | 第38-39页 |
| ·引入弹性福利机制 | 第39-40页 |
| ·满足员工自我价值的实现 | 第40-43页 |
| ·重视员工参与 | 第40-41页 |
| ·建立高效的沟通机制 | 第41-42页 |
| ·实现目标激励 | 第42-43页 |
| ·建立员工职业生涯管理机制 | 第43-45页 |
| ·帮助员工进行职业定位 | 第43-44页 |
| ·加强职业通道和能力的开发 | 第44-45页 |
| ·开展职业生涯辅导 | 第45页 |
| ·建设优秀的企业文化 | 第45-48页 |
| ·建设企业核心价值观 | 第45-46页 |
| ·建设团队合作氛围 | 第46页 |
| ·提升营销人员对企业的归属感 | 第46-48页 |
| 结论 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-50页 |
| 附录A K公司员工敬业指数调查问卷 | 第50-56页 |
| 致谢 | 第56-58页 |
