| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 选题来源 | 第11-12页 |
| 1.1.1 理论来源 | 第11页 |
| 1.1.2 实践来源 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.3 国内外研究现状综述 | 第13-16页 |
| 1.3.1 国外研究现状综述 | 第13-14页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第14-16页 |
| 1.4 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.4.1 广西海监队伍概况及其激励模式 | 第16-17页 |
| 1.4.2 广西海监队伍激励现状调查分析 | 第17页 |
| 1.4.3 完善广西海监队伍激励模式的对策建议 | 第17页 |
| 1.5 研究方法 | 第17-18页 |
| 第2章 相关概念界定及理论内涵 | 第18-24页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第18-20页 |
| 2.1.1 激励 | 第18页 |
| 2.1.2 激励理论 | 第18-20页 |
| 2.1.3 职业倦怠 | 第20页 |
| 2.2 双因素理论 | 第20-23页 |
| 2.2.1 双因素理论的背景 | 第21页 |
| 2.2.2 双因素理论的内涵 | 第21-23页 |
| 2.3 双因素理论对完善广西海监队伍激励模式的现实意义 | 第23-24页 |
| 第3章 广西海监队伍概况及激励现状 | 第24-27页 |
| 3.1 海监系统概况 | 第24页 |
| 3.1.1 中国海监基本情况 | 第24页 |
| 3.1.2 广西海监队伍基本情况 | 第24页 |
| 3.2 广西海监队伍职业特征 | 第24-25页 |
| 3.3 广西海监队伍激励现状 | 第25-27页 |
| 3.3.1 薪酬激励 | 第26页 |
| 3.3.2 精神激励 | 第26页 |
| 3.3.3 其他福利 | 第26-27页 |
| 第4章 广西海监队伍激励调查与困境分析 | 第27-32页 |
| 4.1 调查问卷设计 | 第27页 |
| 4.2 调查对象及实施 | 第27页 |
| 4.3 广西海监队伍激励困境分析 | 第27-32页 |
| 4.3.1 对激励现状的总体满意度较低 | 第27-28页 |
| 4.3.2 对单位管理现状满意度较低 | 第28-29页 |
| 4.3.3 个人对组织忠诚度和归属感不强 | 第29-30页 |
| 4.3.4 去职意向较高 | 第30-31页 |
| 4.3.5 调查结果归纳 | 第31-32页 |
| 第5章 广西海监队伍激励困境的原因分析 | 第32-41页 |
| 5.1 保健因素不足 | 第32-35页 |
| 5.1.1 激励机制缺乏顶层设计 | 第32-33页 |
| 5.1.2 薪酬福利激励效果不佳 | 第33-35页 |
| 5.1.3 工作环境导致职业安全感差 | 第35页 |
| 5.2 激励因素受限 | 第35-41页 |
| 5.2.1 考核制度不完善,激励效果不明显 | 第36-37页 |
| 5.2.2 培训制度不完善,员工参培机会少 | 第37页 |
| 5.2.3 个人发展难规划,职业晋升空间窄 | 第37-39页 |
| 5.2.4 工作缺乏认可度,个人对组织的忠诚度低 | 第39-41页 |
| 第6章 双因素理论视角下完善广西海监队伍激励模式的对策建议 | 第41-47页 |
| 6.1 完善广西海监队伍激励模式的基本原则 | 第41-42页 |
| 6.1.1 以人为本的原则 | 第41页 |
| 6.1.2 物质激励和精神激励并重的原则 | 第41-42页 |
| 6.1.3 正、负激励相结合的原则 | 第42页 |
| 6.1.4 个人-组织匹配的原则 | 第42页 |
| 6.2 丰富保健因素,消除消极情绪 | 第42-44页 |
| 6.2.1 完善内部管理制度 | 第42-43页 |
| 6.2.2 调整薪酬结构 | 第43-44页 |
| 6.2.3 改善工作环境 | 第44页 |
| 6.3 强化激励因素,提升个人对组织的忠诚度 | 第44-47页 |
| 6.3.1 完善考核激励 | 第44-45页 |
| 6.3.2 完善培训机制 | 第45页 |
| 6.3.3 健全发展激励体系 | 第45-46页 |
| 6.3.4 推进组织文化建设 | 第46-47页 |
| 第7章 结语 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-52页 |
| 附录 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54页 |