| 摘要 | 第2-3页 |
| abstract | 第3页 |
| 第1章 引言 | 第6-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第6-7页 |
| 1.2 研究意义 | 第7-8页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第7-8页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第8页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第8-11页 |
| 1.4 研究内容 | 第11页 |
| 1.5 研究思路 | 第11-12页 |
| 第2章 相关理论概述 | 第12-23页 |
| 2.1 人力资源管理的定义 | 第12-13页 |
| 2.2 人力资源管理的基本模式 | 第13-14页 |
| 2.3 跨文化人力资源管理的基本概念 | 第14页 |
| 2.4 跨文化人力资源管理的特征 | 第14-16页 |
| 2.5 跨文化人力资源管理的基本模式 | 第16-17页 |
| 2.6 霍夫斯坦德文化差异五维度介绍 | 第17-18页 |
| 2.7 中外合资企业文化差异对人力资源体系的影响 | 第18-21页 |
| 2.7.1 中外合资企业文化差异简述 | 第18-20页 |
| 2.7.2 文化差异对构建人力资源体系的影响 | 第20-21页 |
| 2.8 J.S.Adams公平理论 | 第21页 |
| 2.9 人力资源4P模型简述 | 第21-23页 |
| 第3章 SWC公司人力资源体系现状分析 | 第23-41页 |
| 3.1 合资母公司简介及其人力资源管理现状 | 第23-28页 |
| 3.1.1 青岛港国际股份有限公司简介及其人力资源管理现状 | 第23-25页 |
| 3.1.2 马士基集团简介及其人力资源管理现状 | 第25-26页 |
| 3.1.3 青岛港国际股份有限公司轮驳分公司简介及其人力资源管理现状 | 第26-27页 |
| 3.1.4 SWC公司简介及人力资源管理现状 | 第27-28页 |
| 3.2 SWC公司现有人力资源体系的不足 | 第28-29页 |
| 3.3 SWC公司人力资源问题的问卷调查 | 第29-34页 |
| 3.3.1 调查问卷的设计背景 | 第29页 |
| 3.3.2 调查问卷的设计 | 第29-30页 |
| 3.3.3 调查问卷的信度分析 | 第30-32页 |
| 3.3.4 调查问卷的数据收集及结果分析 | 第32-34页 |
| 3.4 存在的问题及成因分析 | 第34-38页 |
| 3.5 典型人物访谈 | 第38-41页 |
| 第4章 SWC公司人力资源体系的优化设计建议 | 第41-57页 |
| 4.1 公司人力资源体系优化设计策略应遵循的原则 | 第41-42页 |
| 4.1.1 坚持以人为本的原则 | 第41页 |
| 4.1.2 坚持效益的原则 | 第41-42页 |
| 4.2 SWC公司的跨文化优化设计建议 | 第42-44页 |
| 4.2.1 正确认知文化差异对人力资源管理的影响 | 第42页 |
| 4.2.2 创新跨文化人力资源管理模式 | 第42页 |
| 4.2.3 完善公司人力资源管理培训体系 | 第42-43页 |
| 4.2.4 重塑员工关系管理 | 第43-44页 |
| 4.3 公司人力资源管理体系优化设计具体策略 | 第44-57页 |
| 4.3.1 进行文化整合 | 第44页 |
| 4.3.2 优化组织结构 | 第44-46页 |
| 4.3.3 构建跨文化激励机制 | 第46-49页 |
| 4.3.4 构建跨文化人才招聘模式 | 第49页 |
| 4.3.5 构建跨文化福利模式 | 第49-50页 |
| 4.3.6 构建跨文化绩效激励模式 | 第50-52页 |
| 4.3.7 员工跨文化岗位轮换机制 | 第52页 |
| 4.3.8 优化岗位工资序列 | 第52-54页 |
| 4.3.9 员工跨文化培训与开发 | 第54-57页 |
| 第5章 研究结论与展望 | 第57-59页 |
| 5.1 研究的主要结论 | 第57-58页 |
| 5.2 研究的不足与展望 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 附录一 | 第61-62页 |
| 附录二 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |