| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 目录 | 第6-8页 |
| 第1章 绪论 | 第8-15页 |
| 1.1 选题的背景和意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 选题的背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-13页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第11-13页 |
| 1.3 研究框架及内容 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14-15页 |
| 第2章 职业发展相关理论基础 | 第15-27页 |
| 2.1 职业发展相关概念 | 第15-16页 |
| 2.2 职业生涯理论 | 第16-18页 |
| 2.3 个人职业取向理论 | 第18-21页 |
| 2.3.1 职业-人格理论 | 第18-19页 |
| 2.3.2 职业锚理论 | 第19-21页 |
| 2.4 职业发展相关理论的应用 | 第21-27页 |
| 2.4.1 职业发展通道 | 第21-23页 |
| 2.4.2 能力素质模型 | 第23-25页 |
| 2.4.3 任职资格管理体系 | 第25-27页 |
| 第3章 TX公司职业发展现状及问题分析 | 第27-39页 |
| 3.1 TX公司人力资源现状分析 | 第27-29页 |
| 3.1.1 TX公司概况 | 第27页 |
| 3.1.2 TX公司业务类型特点和人力资源现状 | 第27-29页 |
| 3.2 TX公司职业发展体系现状 | 第29-33页 |
| 3.2.1 职业发展路径及定义 | 第29-31页 |
| 3.2.2 职业发展理念现状分析 | 第31-32页 |
| 3.2.3 职业晋升依据和标准相关内容 | 第32页 |
| 3.2.4 职业晋升流程和预算管理现状分析 | 第32-33页 |
| 3.3 职业发展管理机构 | 第33-34页 |
| 3.4 TX公司职业发展体系存在的问题 | 第34-38页 |
| 3.4.1 双通道发展路径定位及职级子等定义欠明确 | 第34-35页 |
| 3.4.2 职业发展理念不够清晰 | 第35-36页 |
| 3.4.3 职业晋升依据和标准不清晰 | 第36-37页 |
| 3.4.4 职业晋升流程和预算管理不严谨 | 第37-38页 |
| 3.5 职业发展体系优化的必要性 | 第38-39页 |
| 3.5.1 人才梯队建设成为企业发展瓶颈 | 第38页 |
| 3.5.2 人工成本增加制约企业发展 | 第38-39页 |
| 第4章 TX公司职业发展体系优化方案设计 | 第39-51页 |
| 4.1 总体思路 | 第39-40页 |
| 4.2 明确双通道发展路径定位及职级子等定义 | 第40-42页 |
| 4.2.1 明确中干以上管理干部不走专业通道 | 第40-41页 |
| 4.2.2 重新定义职等概念 | 第41-42页 |
| 4.3 重新梳理职业发展理念 | 第42页 |
| 4.4 完善职业晋升依据和标准 | 第42-48页 |
| 4.4.1 优化能力素质模型 | 第42-44页 |
| 4.4.2 建立任职资格体系 | 第44-48页 |
| 4.5 引入晋升预算管控手段及优化管理流程 | 第48-50页 |
| 4.6 建立评聘分离的任免机制 | 第50-51页 |
| 第5章 优化方案措施保障及效果评价 | 第51-60页 |
| 5.1 开展培训活动确保优化方案的实施 | 第51-52页 |
| 5.1.1 培训的渠道、方式和方法 | 第51页 |
| 5.1.2 设置职业发展咨询专门机构 | 第51-52页 |
| 5.2 设计薪酬激励制度,保障员工利益 | 第52-54页 |
| 5.2.1 设计分层分级薪酬体制 | 第52-54页 |
| 5.2.2 确保激励的及时性 | 第54页 |
| 5.3 职业发展体系优化方案实施的组织保障 | 第54-57页 |
| 5.3.1 职业发展管理部门定位调整及团队能力建设 | 第54-55页 |
| 5.3.2 明确各级职业发展委员会职责和任职资格 | 第55-57页 |
| 5.3.3 完善通道分会成员激励机制 | 第57页 |
| 5.4 优化方案效果评价 | 第57-60页 |
| 第6章 结论与展望 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 附录 员工职业发展调查问卷 | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65页 |