| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第8-18页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究目的与意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-14页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第12-14页 |
| 1.3 研究的主要内容 | 第14-15页 |
| 1.4 研究方法及技术路线 | 第15-18页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4.2 技术路线图 | 第16-18页 |
| 第二章 文献综述及理论基础 | 第18-22页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第18-19页 |
| 2.1.1 绩效 | 第18页 |
| 2.1.2 绩效管理 | 第18-19页 |
| 2.1.3 绩效考核 | 第19页 |
| 2.2 相关理论 | 第19-22页 |
| 2.2.1 期望理论 | 第19-20页 |
| 2.2.2 公平理论 | 第20-21页 |
| 2.2.3 激励理论 | 第21-22页 |
| 第三章 HAYX公司绩效考核现有方案分析 | 第22-32页 |
| 3.1 HAYX公司介绍 | 第22-24页 |
| 3.1.1 HAYX公司的组织架构 | 第22-23页 |
| 3.1.2 HAYX公司绩效考核方案介绍 | 第23-24页 |
| 3.2 对HAYX公司绩效考核现状调查 | 第24-27页 |
| 3.2.1 个别访谈 | 第24-25页 |
| 3.2.2 问卷调查 | 第25-27页 |
| 3.3 对HAYX公司现行绩效考核方案的问题诊断分析 | 第27-32页 |
| 3.3.1 HAYX公司绩效考核工作的积极探索 | 第27-28页 |
| 3.3.2 HAYX公司绩效考核方案需要完善 | 第28-32页 |
| 第四章 HAYX公司绩效考核现行方案的改进 | 第32-51页 |
| 4.1 HAYX公司绩效考核方案改进原则和思路 | 第32-35页 |
| 4.1.1 绩效考核体系改进的原则 | 第32-33页 |
| 4.1.2 绩效考核体系改进的思路及框架 | 第33-35页 |
| 4.2 HAYX公司绩效考核指标改进设计 | 第35-41页 |
| 4.2.1 指标确定方法 | 第35页 |
| 4.2.2 公司领导班子成员的考核 | 第35-37页 |
| 4.2.3 部门中层管理人员的考核 | 第37-39页 |
| 4.2.4 各部门员工的考核 | 第39-41页 |
| 4.3 指标权重的确定 | 第41-45页 |
| 4.3.1 相关概念 | 第41-42页 |
| 4.3.2 考核权重确定方法 | 第42页 |
| 4.3.3 考核指标权重的确定 | 第42-43页 |
| 4.3.4 不同的考核主体及权重 | 第43页 |
| 4.3.5 不同管理层及员工的权重分配不同 | 第43-45页 |
| 4.4 绩效考核的方法改进 | 第45-46页 |
| 4.4.1 运用360度反馈法 | 第45页 |
| 4.4.2 对不同层级的员工考核采取不同的考评主体 | 第45-46页 |
| 4.5 HAYX公司绩效考核工作流程设计 | 第46-51页 |
| 4.5.1 制订绩效考核计划 | 第46-47页 |
| 4.5.2 绩效考核实施 | 第47-48页 |
| 4.5.3 绩效考核结果的反馈 | 第48页 |
| 4.5.4 绩效考核结果的审核与兑现 | 第48页 |
| 4.5.5 绩效考核结果的运用 | 第48-51页 |
| 第五章 HAYX公司绩效考核方案改进的实施保障 | 第51-59页 |
| 5.1 专业的绩效考核人力资源保障 | 第51-52页 |
| 5.1.1 改进方案实施需要有专业的绩效考核人才队伍 | 第51页 |
| 5.1.2 HAYX公司需要补充绩效考核方面的专业人才 | 第51-52页 |
| 5.1.3 HAYX公司需要注重对于绩效考核人员的培训 | 第52页 |
| 5.2 企业文化保障 | 第52-53页 |
| 5.2.1 良好的企业文化是绩效考核方案实施的重要保障 | 第52页 |
| 5.2.2 尽快建立与绩效考核价值导向相契合相匹配的企业文化 | 第52-53页 |
| 5.2.3 在工作中充分的表现出来对于员工的尊重 | 第53页 |
| 5.2.4 企业文化建设与绩效考核的价值取向高度融合 | 第53页 |
| 5.3 制度层面保障 | 第53-54页 |
| 5.3.1 制定相应的绩效考核制度确保绩效考核改进方案有效实施 | 第53页 |
| 5.3.2 制度设计要注意实用性、针对性 | 第53-54页 |
| 5.4 注重绩效考核的全程辅导 | 第54-56页 |
| 5.4.1 全程辅导是全面提升员工绩效考核水平的重要措施 | 第54-55页 |
| 5.4.2 以绩效考核辅导的关键环节为工作重点 | 第55-56页 |
| 5.4.3 绩效辅导的形式 | 第56页 |
| 5.4.4 HAYX公司应采用的绩效辅导 | 第56页 |
| 5.5 HAYX公司直线经理的培训 | 第56-57页 |
| 5.5.1 直线经理等管理人员培训的必要性 | 第56页 |
| 5.5.2 强化直线经理等管理人员的绩效考核职责 | 第56-57页 |
| 5.6 强化绩效沟通 | 第57-59页 |
| 5.6.1 绩效沟通的目的 | 第57-58页 |
| 5.6.2 绩效沟通的方式 | 第58页 |
| 5.6.3 营造企业沟通文化 | 第58-59页 |
| 第六章 结论与展望 | 第59-61页 |
| 6.1 研究结论 | 第59-60页 |
| 6.1.1 对HAYX公司原有绩效考核方案分析后改进了指标和权重 | 第59页 |
| 6.1.2 引入360度反馈法增加考核主体 | 第59页 |
| 6.1.3 对HAYX公司绩效考核工作流程进行了改进设计 | 第59-60页 |
| 6.1.4 提出了保障改进方案实施需要的六项措施 | 第60页 |
| 6.2 硏究展望 | 第60-61页 |
| 6.2.1 改进方案需要经过实践检验 | 第60页 |
| 6.2.2 结论的广泛适应性还有待进一步研究 | 第60页 |
| 6.2.3 考核指标的设定仍有完善的空间 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 附录 | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65页 |
