| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 1 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景和立论依据 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 本文的立论依据 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究流程图 | 第11-12页 |
| 1.4 研究内容和方法 | 第12-13页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第12页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.5 论文的创新点 | 第13-15页 |
| 2 相关理论基础及文献综述 | 第15-27页 |
| 2.1 相关理论基础 | 第15-22页 |
| 2.1.1 人才流动相关理论 | 第15-16页 |
| 2.1.2 人才流失相关理论 | 第16-17页 |
| 2.1.3 激励理论相关理论 | 第17-19页 |
| 2.1.4 人力流动理论 | 第19-21页 |
| 2.1.5 职业生涯管理 | 第21-22页 |
| 2.2 文献综述 | 第22-27页 |
| 2.2.1 国外研究现状及发展动态 | 第22-24页 |
| 2.2.2 国内研究现状及发展动态 | 第24-27页 |
| 3 山西 A 建筑公司人力资源管理现状 | 第27-39页 |
| 3.1 山西 A 建筑公司简介 | 第27页 |
| 3.2 山西 A 建筑公司人力资源管理概况 | 第27-34页 |
| 3.2.1 山西 A 建筑公司人力资源管理现状 | 第27-32页 |
| 3.2.2 山西 A 建筑公司人才吸引战略的优劣势 | 第32-34页 |
| 3.3 山西 A 建筑公司人才流失现状 | 第34-39页 |
| 4 山西 A 建筑公司人才流失的负效应及成因分析 | 第39-51页 |
| 4.1 山西 A 建筑公司人才流失负效应 | 第39-42页 |
| 4.1.1 失衡效应 | 第39页 |
| 4.1.2 失核效应 | 第39-40页 |
| 4.1.3 失稳效应 | 第40-41页 |
| 4.1.4 失益效应 | 第41-42页 |
| 4.1.5 失优效应 | 第42页 |
| 4.2 山西 A 建筑公司人才流失成因分析 | 第42-51页 |
| 4.2.1 社会因素 | 第43-44页 |
| 4.2.2 公司因素 | 第44-46页 |
| 4.2.3 个人因素 | 第46-51页 |
| 5 山西 A 建筑公司防范人才流失的对策 | 第51-59页 |
| 5.1 优化企业外部环境 | 第51-52页 |
| 5.1.1 构筑新型的政企关系 | 第51页 |
| 5.1.2 营造公平的体制环境 | 第51-52页 |
| 5.2 优化人才薪酬体系 | 第52-53页 |
| 5.2.1 完善按照知识、技能、能力三者为依据的职能工资制度 | 第52页 |
| 5.2.2 对人才的薪酬水平进行及时的调整修改 | 第52-53页 |
| 5.3 加强福利制度建设 | 第53-54页 |
| 5.3.1 住房福利 | 第53页 |
| 5.3.2 休假福利 | 第53-54页 |
| 5.3.3 调整员工的福利待遇 | 第54页 |
| 5.4 完善人力资源管理机制 | 第54-56页 |
| 5.4.1 编制人力资源管理规划 | 第54-55页 |
| 5.4.2 建立科学合理的职业生涯体系 | 第55-56页 |
| 5.4.3 建立公平公正的用人机制 | 第56页 |
| 5.4.4 推行人才持股计划 | 第56页 |
| 5.5 建立人才危机管理机制 | 第56-59页 |
| 5.5.1 加强人才危机预防工作 | 第57页 |
| 5.5.2 重视人才危机的处理 | 第57页 |
| 5.5.3 做好人才危机发生后的危机管理 | 第57-59页 |
| 6 结论与展望 | 第59-61页 |
| 6.1 结论 | 第59页 |
| 6.2 展望 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录一 人力资源部人才流失调查问卷 | 第65-69页 |
| 致谢 | 第69页 |