| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| 一、研究背景 | 第9-10页 |
| （一）社会背景 | 第9页 |
| （二）个人经历 | 第9-10页 |
| 二、文献综述 | 第10-14页 |
| （一）社工人才流失文献综述 | 第10-11页 |
| （二）社工职业认同文献综述 | 第11-13页 |
| （三）相关研究的局限性 | 第13页 |
| （四）本文研究的创新点 | 第13-14页 |
| 三、研究意义 | 第14-15页 |
| （一）理论意义 | 第14页 |
| （二）现实意义 | 第14-15页 |
| 第二章 研究设计 | 第15-22页 |
| 一、研究思路 | 第15-17页 |
| （一）理论基础 | 第15页 |
| （二）分析框架 | 第15-17页 |
| 二、核心概念界定 | 第17-18页 |
| （一）职业认同 | 第17页 |
| （二）社会工作职业认同 | 第17页 |
| （三）社工机构中层管理者 | 第17页 |
| （四）政治价值 | 第17-18页 |
| 三、研究方法 | 第18-22页 |
| （一）文献法 | 第18-19页 |
| （二）访谈法 | 第19-22页 |
| 第三章 社工机构中层管理者职业认同的现状及影响效果 | 第22-31页 |
| 一、社工机构中层管理者职业认同的现状 | 第22-26页 |
| （一）经济价值认同 | 第22-23页 |
| （二）政治价值认同 | 第23-24页 |
| （三）社会价值认同 | 第24-26页 |
| 二、社工机构中层管理者职业认同的影响效果 | 第26-31页 |
| （一）社工机构中层管理者职业认同与人才流失的相互影响机制 | 第26-29页 |
| （二）社工中层管理者在不同维度上的职业认同状况对人才流失的影响强度 | 第29-31页 |
| 第四章 社工机构中层管理者职业认同的影响因素 | 第31-37页 |
| 一、个人因素 | 第31-33页 |
| （一）性别 | 第31页 |
| （二）职位 | 第31-32页 |
| （三）工作能力 | 第32-33页 |
| 二、家庭因素 | 第33页 |
| 家人支持 | 第33页 |
| 三、机构因素 | 第33-35页 |
| （一）机构文化 | 第33-34页 |
| （二）管理机制 | 第34页 |
| （三）晋升空间 | 第34-35页 |
| 四、政府因素 | 第35-37页 |
| （一）财政支持 | 第35-36页 |
| （二）制度建设 | 第36-37页 |
| 第五章 提升社工机构中层管理者职业认同的相关对策 | 第37-42页 |
| 一、政府层面 | 第37-39页 |
| （一）加强社工宣传，树立社工形象 | 第37页 |
| （二）提升薪酬待遇，合理拉开差距 | 第37页 |
| （三）强化职业认证，建立社工权威 | 第37-38页 |
| （四）拓宽职业路径，扩大发展空间 | 第38页 |
| （五）引进先进经验，构建本土理论 | 第38页 |
| （六）减少行政干预，减轻社工压力 | 第38-39页 |
| 二、机构层面 | 第39-40页 |
| （一）加强机构关怀，共建美好愿景 | 第39页 |
| （二）规范管理制度，提升管理水平 | 第39-40页 |
| （三）拓宽资金来源，增强服务自主 | 第40页 |
| 三、个人层面 | 第40-42页 |
| （一）明确职业目标，坚定职业信念 | 第40页 |
| （二）加强学习培训，提升自身技能 | 第40-41页 |
| （三）注重自我调适，保持良好心态 | 第41-42页 |
| 第六章 结语 | 第42-44页 |
| 一、本文的主要观点 | 第42页 |
| 二、研究的局限性 | 第42-43页 |
| 三、研究展望 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-46页 |
| 攻读学位期间本人出版或公开发表的论著、论文 | 第46-47页 |
| 附录：访谈提纲 | 第47-49页 |
| 致谢 | 第49-51页 |
