一般自我效能对员工努力意愿的影响--基于薪酬设计的视角
| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景与问题提出 | 第11-12页 |
| 1.2 研究框架与方法 | 第12-15页 |
| 1.2.1 内容框架 | 第12-14页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 第二章 文献综述 | 第15-29页 |
| 2.1 社会认知理论与自我效能 | 第15-20页 |
| 2.1.1 社会认知理论的产生与发展 | 第15-17页 |
| 2.1.2 自我效能的概念和维度 | 第17-18页 |
| 2.1.3 自我效能的形成与发展 | 第18-20页 |
| 2.2 自我效能理论在组织管理领域的应用 | 第20-23页 |
| 2.2.1 自我效能与工作绩效 | 第20-21页 |
| 2.2.2 自我效能与组织管理 | 第21-22页 |
| 2.2.3 自我效能与组织决策 | 第22-23页 |
| 2.3 一般自我效能与个体努力 | 第23-27页 |
| 2.3.1 一般自我效能的概念 | 第23-24页 |
| 2.3.2 一般自我效能的作用机制 | 第24-26页 |
| 2.3.3 一般自我效能在组织管理中的应用研究 | 第26-27页 |
| 2.3.4 一般自我效能对个体努力的影响 | 第27页 |
| 2.4 文献综述小结 | 第27-29页 |
| 第三章 理论与假设 | 第29-37页 |
| 3.1 研究构思 | 第29-31页 |
| 3.1.1 具体自我效能与一般自我效能 | 第29-30页 |
| 3.1.2 薪酬设计的视角 | 第30-31页 |
| 3.2 研究假设 | 第31-37页 |
| 3.2.1 一般自我效能与个体努力意愿 | 第31-32页 |
| 3.2.2 一般自我效能与绩效薪酬偏好 | 第32-33页 |
| 3.2.3 绩效薪酬偏好的中介作用 | 第33-34页 |
| 3.2.4 薪酬框架的调节作用 | 第34-37页 |
| 第四章 研究设计 | 第37-48页 |
| 4.1 样本选择 | 第37-38页 |
| 4.2 背景设置 | 第38-39页 |
| 4.3 变量的测量 | 第39-45页 |
| 4.3.1 —般自我效能的测量 | 第39-40页 |
| 4.3.2 薪酬设计变量的测量 | 第40-42页 |
| 4.3.3 努力意愿的测量 | 第42-43页 |
| 4.3.4 控制变量的测量 | 第43-45页 |
| 4.4 实验设计 | 第45-48页 |
| 4.4.1 实验步骤 | 第45-47页 |
| 4.4.2 数据收集 | 第47-48页 |
| 第五章 数据分析与假设检验 | 第48-56页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第48-50页 |
| 5.1.1 人口统计学特征描述 | 第48页 |
| 5.1.2 风险偏好特征描述 | 第48-50页 |
| 5.2 量表信度检验 | 第50-51页 |
| 5.3 变量相关性分析 | 第51-52页 |
| 5.4 回归分析与假设检验 | 第52-56页 |
| 5.4.1 中介作用的层级回归模型 | 第52-54页 |
| 5.4.2 调节作用的层级回归模型 | 第54-56页 |
| 第六章 结论与展望 | 第56-60页 |
| 6.1 结论与讨论 | 第56-57页 |
| 6.2 贡献与建议 | 第57-59页 |
| 6.2.1 研究的创新与贡献 | 第57-58页 |
| 6.2.2 管理应用的启示 | 第58-59页 |
| 6.3 局限与展望 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-65页 |
| 附录 | 第65-71页 |
| 附录1：实验材料与问卷—奖励型薪酬框架 | 第65-68页 |
| 附录2：实验材料与问卷—惩罚型薪酬框架 | 第68-71页 |
| 致谢 | 第71-73页 |
