| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-8页 |
| 1 引言 | 第8-16页 |
| ·选题背景及研究意义 | 第8-9页 |
| ·国内外研究综述 | 第9-13页 |
| ·国外人力资源思想 | 第9-11页 |
| ·国内研究现状 | 第11-13页 |
| ·研究思路、方法及主要内容 | 第13-15页 |
| ·研究思路 | 第13页 |
| ·研究方法 | 第13-14页 |
| ·主要内容 | 第14-15页 |
| ·研究框架 | 第15-16页 |
| 2 高校教师人力资源开发与管理的相关理论 | 第16-22页 |
| ·高校教师人力资源开发与管理的相关概念 | 第16-17页 |
| ·人力资源与高校教师人力资源 | 第16页 |
| ·人力资源开发与管理与高校教师人力资源开发与管理 | 第16-17页 |
| ·高校教师人力资源开发与管理的理论基础 | 第17-22页 |
| ·高等教育发展理论 | 第17-18页 |
| ·人性假设理论 | 第18-20页 |
| ·学习型组织 | 第20页 |
| ·人本管理理论 | 第20-22页 |
| 3 江西高校教师人力资源开发与管理现状研究 | 第22-44页 |
| ·江西高等教育及高校教师总体状况 | 第22-29页 |
| ·江西高等教育概况 | 第22-23页 |
| ·江西高校教师总体情况 | 第23页 |
| ·江西高校教师人力资源构成基本情况 | 第23-29页 |
| ·江西高校教师人力资源开发与管理实例分析—江西农业大学案例 | 第29-44页 |
| ·江西农业大学教师人力资源现状分析 | 第30-40页 |
| ·江西农业大学教师人力资源开发与管理实践 | 第40-44页 |
| 4 江西高校教师人力资源开发与管理面临的主要问题 | 第44-48页 |
| ·教师人力资源结构失衡 | 第44-45页 |
| ·教师人力资源流失严重 | 第45页 |
| ·聘任制度不完善 | 第45-46页 |
| ·考核评价系统片面性 | 第46-47页 |
| ·培训机制不健全 | 第47-48页 |
| 5 江西高校教师人力资源开发与管理的对策研究 | 第48-54页 |
| ·优化教师人力资源结构 | 第48页 |
| ·推进高校教师的稳定管理，留住人才 | 第48-49页 |
| ·维持流动成本高于流动收益是留住教师的前提条件 | 第48-49页 |
| ·加强高校文化建设，培养他们对学校的忠诚感 | 第49页 |
| ·事前预防与事后留人相结合 | 第49页 |
| ·加快高校教师聘任制改革 | 第49-51页 |
| ·提高认识，转变观念 | 第49-50页 |
| ·拓宽用人渠道，加大人才引进力度 | 第50页 |
| ·全面推行聘任制，破除终身制 | 第50-51页 |
| ·构建科学合理的考核评价机制 | 第51-52页 |
| ·考核评价的全面性、可行性 | 第51页 |
| ·实施分类差异性评价考核 | 第51页 |
| ·坚持科研与教学并重的考核方式 | 第51-52页 |
| ·注意考核结果要及时反馈 | 第52页 |
| ·完善教师培训机制 | 第52-54页 |
| ·提高认识，加强培训 | 第52页 |
| ·建立完善的教师培训保障机制 | 第52页 |
| ·培训内容要全面化、综合化 | 第52-53页 |
| ·建立与教师职业生涯发展相适应的培训机制 | 第53页 |
| ·采取灵活多样的培训形式 | 第53-54页 |
| 6 结论 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57页 |