知识型员工激励体系研究--以DT公司为例
| 摘要 | 第1-11页 |
| ABSTRACT | 第11-12页 |
| 第1章 绪论 | 第12-15页 |
| ·研究的背景 | 第12-13页 |
| ·研究的目的及意义 | 第13-14页 |
| ·研究的方法和思路 | 第14-15页 |
| 第2章 激励理论的综述 | 第15-24页 |
| ·激励的作用 | 第15-16页 |
| ·心理学激励理论综述 | 第16-22页 |
| ·内容型激励理论 | 第16-19页 |
| ·过程型激励理论 | 第19-20页 |
| ·行为改造激励理论 | 第20-21页 |
| ·综合型激励理论 | 第21-22页 |
| ·激励形式及制度限制 | 第22-24页 |
| ·激励形式 | 第23页 |
| ·管理层级制度对激励运作的限制 | 第23-24页 |
| 第3章 非薪酬激励与薪酬激励的比较分析 | 第24-33页 |
| ·薪酬激励的局限性 | 第24-26页 |
| ·制度限制多 | 第24页 |
| ·时效短 | 第24页 |
| ·效用低和递减 | 第24-25页 |
| ·成本高 | 第25页 |
| ·有限的适用性 | 第25页 |
| ·引发道德问题 | 第25页 |
| ·破坏内在激励 | 第25页 |
| ·负面作用 | 第25-26页 |
| ·催化公平问题 | 第26页 |
| ·不利于组织的快速应变 | 第26页 |
| ·非薪酬激励的内在动力作用 | 第26-29页 |
| ·创造对组织的亲和力 | 第26-27页 |
| ·内在动力的3个C | 第27页 |
| ·有效激励员工的内在动力 | 第27-29页 |
| ·非薪酬激励的优越性分析 | 第29-33页 |
| ·制度限制少 | 第29页 |
| ·长效性 | 第29-30页 |
| ·高效用 | 第30页 |
| ·低成本 | 第30页 |
| ·广泛的适用性 | 第30-31页 |
| ·道德导向作用 | 第31页 |
| ·强化内在激励 | 第31页 |
| ·弱化公平问题 | 第31页 |
| ·有助于组织的变革 | 第31-33页 |
| 第4章 知识型员工的特征及其激励要素分析 | 第33-40页 |
| ·知识型员工的一般性特征 | 第33-34页 |
| ·个人综合素质较高 | 第33页 |
| ·具有实现自我价值的强烈愿望 | 第33页 |
| ·高度重视成就激励和精神激励 | 第33页 |
| ·具有很高的创造性和自主性 | 第33-34页 |
| ·强烈的个性及自主意识 | 第34页 |
| ·知识型员工的激励要素 | 第34-40页 |
| ·薪酬激励 | 第34-35页 |
| ·发展激励 | 第35-36页 |
| ·工作激励 | 第36-37页 |
| ·文化激励 | 第37-38页 |
| ·信任激励 | 第38-40页 |
| 第5章 DT公司激励体系现状及存在的问题 | 第40-48页 |
| ·DT公司基本情况 | 第40-41页 |
| ·公司发展历史 | 第40页 |
| ·公司的定位规划 | 第40-41页 |
| ·DT公司激励体系分析 | 第41-48页 |
| ·DT公司人力资源现状分析 | 第41页 |
| ·DT公司非薪酬激励的调查分析 | 第41-44页 |
| ·DT公司激励体系存在的问题 | 第44-48页 |
| 第6章 DT公司非薪酬激励体系设计 | 第48-61页 |
| ·知名企业知识型员工非薪酬激励的措施借鉴 | 第48-50页 |
| ·微软研究院的经验 | 第48-49页 |
| ·华为公司的经验 | 第49-50页 |
| ·非薪酬激励体系的目标原则 | 第50-52页 |
| ·非薪酬激励体系设计目标 | 第50页 |
| ·非薪酬激励体系关注重点 | 第50页 |
| ·非薪酬激励体系的原则 | 第50-52页 |
| ·DT公司非薪酬激励的策略 | 第52-61页 |
| ·塑造有利于知识型员工交流创新的组织文化 | 第52-53页 |
| ·成就激励 | 第53页 |
| ·培训激励 | 第53-54页 |
| ·发展激励 | 第54-55页 |
| ·沟通激励 | 第55-56页 |
| ·工作激励 | 第56页 |
| ·情感激励 | 第56-57页 |
| ·精神激励 | 第57-58页 |
| ·授权激励 | 第58-60页 |
| ·榜样激励 | 第60-61页 |
| 结论 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-63页 |
| 附录 | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第66页 |
